leadership development

رشد و تعالی رهبران و مدیران ارشد را چگونه ارزیابی کنیم؟

رسالت یک رهیار (کوچ) کمک به رهبران موفق برای دستیابی به تغییرات مثبت در رفتار است: تغییر در خودشان، افرادشان و تیم‌هایشان.

گام بعدی این است که تعیین کنید: ذی نفعان اصلی مراجعان شما چه کسانی هستند؟ رفتارهای کلیدی که مراجع خواهان تغییر آن است کدامند؟

با توجه به محیط اقتصادی بیش از پیش رقابتی و افزایش سرمایه‌گذاری انسانی و مالی روی توسعه رهبری طرح این سئوال برای صاحبان شرکت ها نه تنها منطقی بلکه ضروری است که “آیا هیچ‌کدام از این روش ها جواب می‌دهند؟ و اگر بله، چگونه؟” چه نوع فعالیت‌های توسعه‌ای بیشترین تاثیر را بر افزایش کارایی مدیران اجرایی خواهند داشت؟

چگونه رهبران و مدیران ارشد می‌توانند تغییرات بلندمدت و مثبت روی رفتار خود ایجاد کنند؟

متغیر اصلی در تعیین موفقیت ره‌یاری (کوچینگ) شخصِ ره‌یار (کُوچ) نیست؛ بلکه شخصی است که کُوچ می شود و همکاران او. من این فرایند را در ادامه برای شما توضیح می‌دهم:

  1. اول از همه از همه اعضا بخواهید بصورت محرمانه پاسخ های شخصی خود به این دو سئوال را یادداشت کنند: (1) “در مقیاس 1 تا 10 (که 10 حالت ایده آل است)، از نظر کار تیمی چه عملکردی داریم؟” و (2) “در مقیاس 1 تا 10، از نظر کار تیمی باید چه کارهایی را بهتر انجام دهیم؟”
  2. از یکی از اعضای تیم بخواهید نتایج را محاسبه کند، با همه تیم درباره نتایج صحبت کنید، اگر آنها بر این باورند که فاصله میان وضعیت موجود و وضیت مطلوب نشان دهنده نیاز به تیم سازی است، وارد مرحله بعدی این فرایند شوید.
  3. از اعضای تیم بپرسید: “اگر هر کدام از اعضا بتوانند دو مورد از رفتارهای کلیدی خود را تغییر دهند تا به از بین رفتن فاصله بین جایگاه فعلی و جایگاه مطلوب کمک کند، کدام دو مورد است که همه باید برای تغییر آن تلاش کنند؟” از هر یک اعضای تیم بخواهید رفتارهای موردنظر خود را یادداشت کنند.
  4. به اعضای تیم کمک کنید تا همه رفتارها را روی نمودار اولویت بندی کرده (بسیاری از آنها شبیه یا عین هم هستند) و به روش اجماع نظر مشخص کنید کدام رفتار برای تغییر (برای همه اعضای تیم) از همه مهمتر است.
  5. از تک تک اعضای تیم بخواهید با دیگر اعضا گفت‌وگوی یک به یک داشته باشند، در طول گفت‌وگوها هر عضو باید از همکار خود بخواهد دو مورد از تغییرات رفتار شخصی خود (بجز مواردی که در بالا پیشنهاد شده) را نام ببرد که به از بین بردن فاصله جایگاه فعلی و جایگاه مطلوب کمک می کنند. این گفت‌وگو باید بصورت هم‌زمان انجام شده و هر کدام حدود پنج دقیقه طول بکشد.
  6. به اعضای تیم فرصت بدهید تا فهرست پیشنهادی خود برای تغییرات رفتاری را مرور کرده و موردی که بیش از همه مهم است را انتخاب کنند. سپس از آنها بخواهید مهم‌ترین تغییر رفتار خود را به تیم اعلام کنند.
  7. همه اعضای تیم را تشویق کنید تا برای افزایش کارایی خود با شناسایی 1) یک رفتار کلیدی مشترک میان همه اعضای تیم، 2) یک رفتار فردی کلیدی بدست آمده از ورودی اعضای تیم، و 3) رفتار کارآمد کلی بعنوان یک عضو تیم

به‌صورت خلاصه “پیشنهادهایی برای آینده” ارائه کنند.

  1. بعد از حدود شش ماه یک نظرسنجی در مقیاس کوچک انجام دهید. هر عضو با کمک این نظرسنجی یک بازخورد محرمانه از دیگر اعضای تیم درباره تغییرات مشهود در اثربخشی فعالیت‌های خود دریافت خواهد کرد. این نظرسنجی شامل یک آیتم رفتاری مشترک، یک آیتم رفتاری شخصی، و آیتم کلی عضویت در تیم خواهد بود. یک سئوال نهایی می تواند سطح پیگیری برای اقدام را مشخص کند— تا اعضای تیم رابطه بین سطح پیگیری و افزایش اثربخشی خود را مشاهده کنند. همچنین می توانید این نظرسنجی چهار سئوالی را بصورت الکترونیکی یا پرسشنامه کاغذی انجام دهید.
  2. از یک کارشناس خارج از گروه بخواهید نتایج هر فرد (برای همه آیتم ها) را محاسبه و چکیده نتایج همه افراد (روی آیتم های مشترک تیمی) را ارزیابی کند. بعد از آن هر عضو یک خلاصه گزارش محرمانه درباره میزان افزایش اثربخشی خود از نظر همکاران در بروز رفتارهای مطلوب را دریافت خواهد کرد. همچنین، هر عضو می تواند یک گزارش کوتاه درباره نحوه پیشرفت تیم در آیتم‌های منتخب برای همه اعضای تیم را دریافت کند.

خلاصه گزارش این نظرسنجی به اعضای تیم اجازه می دهد بعد از یک دوره کوتاه یک بازخورد مفید برای پیشرفت خود دریافت کرده (و متوجه شوند در کدام موارد پیشرفت نداشته اند).

  1. طی یک جلسه از اعضای تیم بخواهید درباره درس های کلیدی که از نتایج نظرسنجی گرفته اند؛ تبادل نظر کنند، و از آنها درخواست کنید در یک گفت‌وگوی کوتاه یک به یک با دیگر اعضای تیم سایر پیشنهادات خود را مطرح کنند.
  2. چکیده نتایج را در حضور تیم مرور کنید، یک بحث و گفتگو درباره نحوه عملکرد تیم (بطور کلی) از نظر افزایش اثربخشی در دو رفتار کلیدی مشترک بین همه اعضا شروع کنید. به دلیل ارتقای اثربخشی در کار تیمی به آنها بازخورد مثبت ارائه دهید. آنها را به حفظ تمرکز روی بروز رفتارهایی که در تلاش برای تغییر آنها هستند ترغیب کنید.
  3. از همه اعضای تیم بخواهید با دیگر اعضای تیم، جلسات “گزارش پیشرفت” را بصورت ماهانه برگزار کنند. هر هشت ماه یکبار بعد از شروع دوباره این فرایند نظرسنجی را تکرار کنید.
  4. یک سال بعد از شروع این فرایند یک جلسه کوتاه با اعضای تیم برگزار کنید، نتایج نظرسنجی نهایی را مرور کرده و از همه اعضا بخواهید به اثربخشی کلی تیم در جایگاه فعلی و جایگاه مطلوب نمره بدهند. این امتیازات را با امتیازات اولیه که سال قبل محاسبه شده بود مقایسه کنید. (اگر اعضای تیم این فرایند را درست دنبال کرده باشند همواره شاهد پیشرفت قابل توجه در کار تیمی خود خواهند بود.) بخاطر ارتقاء در کار تیمی به اعضای تیم بازخورد مثبت ارائه کرده، و از هر یک از آنها بخواهید (در گفت‌وگوهای کوتاه و یک به یک) همکاران خود را بخاطر بهبود رفتار در طول دوازده ماه گذشته تشویق کنند.
  5. از اعضای تیم بپرسید آیا بر این باور هستند که سال آینده هم به کار بیشتر روی تیم سازی نیاز است. اگر تیم بر این عقیده است که اینکار سودمند خواهد بود این فرایند را ادامه دهید. اما اگر معتقد است که نیازی به کار بیشتر نیست پیروزی نهایی را اعلام کرده و کار روی موارد دیگر را شروع کنید!

 

نویسنده: مارشال گلداسمیت

ترجمه: حسین گایینی

 

دانلود فایل پی‌دی‌اف: مقاله ارزیابی رشد و تعالی رهبران و مدیران

درباره حسین گایینی

کوچ حرفه‌ای از FCA و مورد تایید فدراسیون بین‌المللی کوچینگ ICF
حسین علاقمند به شعر و ادبیات، فلسفه، روان‌شناسی، جامعه شناسی و گویندگی! است.
حسین کوچ (رهیار) بهبود عملکرد کسب‌وکار و منتور (مربی) برنامه‌ریزی توسعه فردی و مهارت‌های نرم است. مدیریت دانش یکی دیگر از حوزه‌های حرفه‌ای دوست داشتنی برای اوست.
یکی از نقاط قوت حسین علاقمندی به یادگیری است. او دوست دارد همیشه در مسیر یادگیری (یاد گرفتن و یاد دادن) باشد... اگر علاقمندید بیشتر درباره حسین بدانید به این پیوند بروید:
https://Gaeeni.com

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*