یادگیری تجربی

اصالت تجربه

هنر تسهیلگری

یک تجربه ناموفق بسیار ارزشمند‌تر از بی‌تجربگی است. قدم اول در یادگیری از خود؛ در بستر و شرایط موجود، ورود به فضای ترسناک و سرشار از ابهام تجربه جدید است. مغز ما از این فضای جدید ناخرسند است زیرا لازم است مسیرهای عصبی جدید بسازد و با سطح انرژی بالا، ورودی‌ها و اقدامات را تحلیل کند. احتمال دارد با حس ناخوشایند بی‌کفایتی یا نابلدی مواجه شویم که این مسأله ما را بیش از پیش هراسان و مضطرب می‌کند. در این مرحله مقاومت ذهن برای اقدام بسیار طبیعی است و به همین سبب ذهن در ایجاد و یافتن انواع بهانه‌های واقعی و موهوم، خلاقیت بسیاری از خود نشان می‌دهد.

جسارت خلق یک تجربه جدید به اندازه رسیدن به آنچه هدف غایی و نهایی ماست، ارزش دارد؛ زیرا اگر آن یک قدم اول را برنداریم، هیچ راه جدیدی خلق نمی‌شود.

حال بیایید این مفهوم انتزاعی را وارد بسترهای مختلف کنیم. فرض کنید فرزند شما برای اولین بار در حال تلاش برای راه رفتن است و ناگهان زمین می‌خورد. شما از این تجربه شکست ناخرسند می‌شوید و تلاش می‌کنید او دیگر شکستی را در این زمینه تجربه نکند و مانع راه رفتن او می‌شوید، چرا که تکرار دوباره تجربه ممکن است به افتادن مجدد ختم شود که امری طبیعی و بدیهی است.

زمین خوردن، برای یادگیری راه رفتن، طبیعی و امری ناگزیر است. خوشبختانه امکان متوقف کردن فرزند نوپا برای شما وجود ندارد، ضمن آن‌که عدم موفقیت یک کودک برای پدر و مادر امری ناخوشایند است.

اگر والدین از به زمین افتادن فرزندان خود ترس داشته باشند، سرعت یادگیری او را مختل و کُند می‌کنند. هرچند که آنها بهانه خوبی هم در دست دارند از جمله این‌که امکان دارد بچه آسیبی ببیند و هنوز آماده راه رفتن نیست. یادگیری از خود همیشه راه سریع‌تر و کارآمدتری است، موضوع اصلی تعداد شکست‌ها و زمین خوردن‌ها نیست، بلکه مهم‌تر فراهم کردن بستری برای آسیب کمتر و تشویق متناسب برای یادگیری سریع‌تر می‌باشد.

این تصور که می‌توان با بیان یک تجربه، یادگیری را در دیگران سرعت بخشید یک خطای شناختی ذهن است و چون بیان کردن و توصیه کردن، مغز را غرق در لذت می‌کند؛ مغز ما به اشتباه ارزش زیادی برای سخنرانی کردن‌هایمان قائل می‌گردد که این نیز منجر به یک خطای شخصی و شناختی می‌گردد.

تسهیل‌گری فرآیندی است که نتایج فرای تصوری در این میان دارد. مانند پدر و مادری که فضا را امن می‌کنند و فرزند نوپا را به حرکت بیشتر تشویق می‌کنند و او را آزاد می‌گذارند که با سرعت ایده‌آل خود بیاموزد و پیش برود.

در بسترهای دیگر نیز این امر صادق است. اگر کارمند شما به مسأله‌ای وارد نیست یا چیزی را بلد نیست، گفتن شما در اکثر مواقع بی‌فایده است، دست کم تا زمانی که او دارای تجربه‌ای شخصی نباشد، حتی در صورت تمایل هم یادگیری زیادی از بیان و توصیه شما نخواهد داشت. او بیشتر از آنچه از شما بیاموزد از خودش یاد می‌گیرد و بیشتر فضایی برای تجربه کردن و تسهیل‌گری نیاز دارد، نه یک والد منتقد که او را زیر ذره‌بین بگیرد و مدام خطاهای او را یادآوری کند و حس بی‌کفایتی به او منتقل کند.

پذیرش این موضوع که چه بسا کارمندی بی‌تجربه در صورت ایجاد بستر مناسب، کاری را بسیار هوشمندانه‌تر و موفق‌تر از مدیر یا افراد باتجربه‌تر انجام دهد، نیاز به ایجاد ذهنیتی رو به رشد و گشودگی بالا دارد. مسأله اینجا خاموش کردن پیش‌فرض‌های محدودکننده و ناخوشایندی است که بر روی او فشاری نامرئی وارد می‌کند و اشتیاق و حس کفایت و خودمختاری او را از بین می‌برد.

گاهی یک مدیر با این پیش‌فرض که تمایل دارد مانع اشتباه کارمند خود شود، در واقع مانع یادگیری او از خود می‌شود. یک تجربه ناموفق بسیار مؤثرتر از بی‌تجربگی است، چون یک فضای مشترک برای تعامل و گفت و شنود می‌سازد. کسی که هیچ تجربه‌ای ندارد، در واقع در ذهنش انتزاع و ذهنیتی درباره آنچه‌که از تجربه دیگران می‌شنود ندارد؛ پس امکان جذب تجربیات بیان شده توسط فرد باتجربه‌تر را هم پیدا نخواهد کرد. در این میان، تجربه ارزش بسیار والایی دارد اما همان‌طور که می‌دانیم با بیان کردن یا توصیه کردن، امکان انتقال تجربه را نداریم، چه بسا با بیان دیدگاه خود، ذهن آماده سایرین را با پیش‌فرض‌های خود محدود کنیم و ناخودآگاه جلوی ایجاد ذهنیت و فرصت و یادگیری جدید را بگیریم.

پس تسهیل‌گری برای ورود افراد به تجربیات جدید، ارزشمند و کمک‌کننده است.

بسیاری از افراد در فضای مهارت‌آموزی کیفکو وارد می‌شوند و فارغ از نوع سازمان‌شان حرف مشترکی می‌زنند، آن‌ها می‌گویند بازخورد در بستر کاری ما، برای رییس ما یا در سازمان ما کار نمی‌کند و اجرایی نیست. این می‌تواند یک پیش‌فرض و یک خطای شناختی یا یک مانع خودساخته مغزی باشد. به این مفهوم که اجازه ندهد فرد گوینده عاملیت و مسوولیت خود را برای بیان اصولی و مؤثر آنچه که می‌بیند و بر او تأثیر می‌گذارد را بپذیرد.

وقتی این مبحث باز می‌شود، ذهن گوینده مدعی می‌شود که همه راه‌های ممکن را تجربه کرده و اکنون حس ناامیدی و یأس دارد. ناامیدی احساس واقعی گوینده است، وقتی ما تصور کنیم نقش اثرگذاری نداریم، طبیعی است که چنین احساساتی داشته باشیم اما در واقع نکته اصلی این‌است که ماندن با چنین احساسات و هیجاناتی چیزی را در دنیای بیرون ما تغییر نخواهد داد. آن‌چه که ما در پذیرش و قبول مسوولیت و عاملیت خود یاد می‌گیریم این است که می‌توانیم بازخورد ‌دهیم یا روش اقدام خود را تغییر را ‌دهیم تا برای کسب تجربیات جدید متوقف نشویم، حتی زمانی‌ هم که تصمیم می‌گیریم محیط خود را ترک کنیم نیز درحال ورود به یک  تجربه جدید هستیم.

ماندن در موقعیت هیجانات منفی، مانع تجربیات جدید و اقدامات خلاقانه در ما می‌شود و این مسأله به دلیل ترس و ابهام در ورای تصمیمی سخت، طبیعی است اما کارآمد نیست. هنر تسهیل‌گری و کوچینگ در ایجاد آگاهی و اقدام در این زمینه می‌تواند بسیار مؤثر و کاربردی باشد.

نویسنده: افشین محمد

ارتباط بهتر مدیر با کارمند

۹ اشتباه مدیران که باعث استعفای کارمندان خوب می‌شود

خیلی جالب است که چند وقت یک‌بار از مدیرانتان می‌شنوید که درباره استعفای بهترین کارمندانشان شکایت می‌کنند، و واقعاً هم حق دارند— به‌ندرت پیش می‌آید که چیزی به اندازه استعفای کارمندان خوب پرهزینه و مختل کننده باشد.

مدیران در این شرایط سخت با فرافکنی، جابجایی کارمندانشان را تقصیر زمین و زمان می‌اندازند اما اصلی‌ترین مسئله را فراموش می‌کنند: افراد شغل هایشان را ترک نمی‌کنند؛ آنها مدیرانشان را ترک می‌کنند.

موضوع ناراحت کننده اینجاست که به سادگی می‌توان مانع این‌کار شد. تنها چیزی که لازم است یک چشم‌انداز نو و کمی تلاش از سوی مدیر است. ادامه مطلب …

managerascoach

اغلب مدیران نمی‌دانند چطور کُوچ کنند

آیا شما در کوچ کردن کارمندان‌تان موفق هستید؟ در سال‌هایی که درباره این موضوع روی شرکت‌ها مطالعه و کار می‌کردیم متوجه شدیم که وقتی بسیاری از مدیران اجرایی به این سوال پاسخ مثبت می‌دهند، در واقع اطلاعاتی برای پاسخ به این پرسش ندارند. چرا؟ یک دلیل آن این است که آنها تصور می‌کنند زمانی کوچ می‌کنند که در واقع به کارمندان‌شان می‌گویند چه کار کنند!

بنابه گفته “سِر جان وایتمور” یکی از افراد برجسته در حوزه کوچینگ مدیران اجرایی، تعریف کوچینگ عبارتست از “آزاد کردن پتانسیل یک فرد برای به حداکثر رساندن عملکرد آنها. به این ترتیب، به جای آموزش دادن به آنها کمک می‌کنید که یاد بگیرند”. اگر کوچینگ درست انجام شود به مشارکت و تعهد کارمندان هم کمک می‌کند؛ معمولاً اگر تخصص خود را در یک موقعیت پیاده کنید انگیزه بیشتری می‌گیرید تا این که صرفاً به شما گفته شود باید چه کار کنید. ادامه مطلب …

یک کوچ خوب یک مدیر عالی است

اگر یک کُوچ خوب نباشید، نمی‌توانید یک مدیر عالی باشید!

اگر در ذهن‌تان فقط یک جای خالی برای یک پند رهبری دارید آن را برای این نصیحت کنار بگذارید: پرانگیزه‌ترین شرایطی که افراد در محل کار تجربه می‌کنند پیشرفت در چیزی است که برای شخص آنها معنادار است.

اگر شغل شما مربوط به رهبری دیگران است معنی پنهان آن کاملا صریح و مشخص است: مهم‌ترین کاری که هر روز می‌توانید انجام دهید این است که به اعضای تیم‌تان کمک کنید در کاری که برای آنها معنادار است پیشرفت کنند.

برای انجام این کار باید بدانید نیروی محرکه هر فرد چیست، به ایجاد ارتباط بین کارِ هر فرد با رسالت سازمان و اهداف استراتژیک کمک کنید، بازخورد به‌هنگام ارائه کنید و به هر فرد کمک کنید به صورت پیوسته یاد بگیرد و رشد کند. برقراری ارتباط مداوم حول موضوع پیشرفت از طریق انجام گفتگوهای کوچینگی- ضروری است. بر اساس نتیجه یک تحقیق جدید مهم‌ترین شایستگی مدیریتی که مدیران بسیار اثربخش را از مدیران متوسط متمایز می‌کند همین کوچینگ است. (مدیران چگونه می‌توانند کوچ بهتری برای کارمندان خود باشند؟ )

ادامه مطلب …

مدیریت و کوچینگ

بدانید که چه زمانی مدیریت کنید و چه زمانی کوچ کنید

آیا تا به حال فکر کرده‌اید که چرا رئیس یک تیم بیس‌بال مدیر نامیده می‌شود و رئیس یک تیم بسکتبال مربی نامیده می‌شود؟ (این‌ها از آن چیزهایی است که بعضی وقت‌ها در پروازهای طولانی هواپیما، به آن‌ها فکر می‌کنم.)

پاسخ فقط به تفاوت‌های آشکار بین دو ورزش بستگی ندارد، بلکه به موضوعاتی چون نحوه مدیریت و کوچ کردن بازیکنان در طول بازی‌ها نیز وابسته است. درست همان‌طور که بیس‌بال و بسکتبال دو ورزش کاملاً متفاوت هستند، کوچینگ و مدیریت دو فعالیت بسیار متفاوت است. یکی به کارگردانی کردن نزدیک است و دیگری به تدریس کردن شباهت دارد. ادامه مطلب …

مدیر یا کوچ: تفاوت در چیست؟

یکی از سوالاتی که اغلب مورد بحث قرار می‌گیرد این است که “تفاوت بین یک مدیر و یک کوچ چیست؟

این سوال اغلب ما را به سوالی دیگر هدایت می‌کند: “تفاوت بین مدیریت و رهبری چیست؟

نویسنده مشهور کتاب‌های پرمخاطب، برایان تریسی می‌گوید: “مدیریت عملیات‌محور است، در حالی که رهبری تحول‌محور است”. مسوولیت‌های مدیریتی می‌تواند شامل بسیاری از زمینه‌ها، از جمله بودجه‌بندی، برنامه‌ریزی و تهیه گزارش‌های مدیریتی و مدیریت عمومی باشد. ولیکن رهبری، شامل عنصر هدایت و حمایت مردم است، به گونه‌ای که در نهایت به آن‌ها اجازه می‌دهد به موفقیت دست یابند، مولد باشند و رشد را تجربه کنند.

ادامه مطلب …

مدیران چگونه می‌توانند کوچ موثری برای کارکنان‌شان شوند؟

آیا یک مدیر می‌تواند یک کوچ موثر باشد؟ برخی از کوچ‌های حرفه‌ای معتقدند که مدیران نمی‌توانند و نباید تلاش کنند تا کارکنان خود را کوچ کنند. به هر حال، مدیر بیش از حد علاقه‌مند به نتیجه‌ی حاصل از کوچینگ است و احتمالاً نمی‌تواند به اندازه کافی بی‌طرفانه به موضوع نگاه کند و نظرات خود را محفوظ نگاه دارد.

هرچند، بسیاری از مدیران فکر می‌کنند که آنها در شرایط عادی نیز در حال کوچ کردن هستند، چرا که هنگامی که وظیفه مدیریت خود را انجام می‌دهند، در حال آموزش، مشاوره و گفتن – و یا مدیریت جزیی (خرد) هستند. آنها از عبارت “کوچینگ” برای توصیف هر مکالمه‌ای که با کارمند دارند، استفاده می‌کنند. این مساله که اول عبارت کوچینگ تعریف شود، به موضوع کمک می‌کند. ادامه مطلب …

دادن بازخورد سازنده

دیگر نگران نقاط ضعف کارمندان خود نباشید

روزی پسرتان به خانه می‌آید، سرش را پایین انداخته و کارنامه‌اش را به شما می‌دهد. به او لبخند می‌زنید و به کارنامه نگاهی می‌اندازید. وقتی نمره پایین او در ریاضی را می‌بینید، لبخند از روی لب‌هایتان محو می‌شود. شما یک نمره A (انگلیسی) و دو نمره B (تاریخ و علوم) هم می‌بینید. به او نگاهی انداخته و می‌پرسید: “جانی، در ریاضی چه اتفاقی افتاد؟ چرا برای آن نمره F گرفتی؟”

ما از فرزندان‌مان انتظار داریم در هر کاری که انجام می‌دهند موفق باشند و اگر در کاری عملکرد خوبی نداشته باشند، آنها را بازخواست می‌کنیم که چرا موفق نشده‌اند. به آنها می‌گوییم که در آن بخش بیشتر تلاش کنند. بفهمند که کجای کار اشکال داشته، روی آن تمرکز کرده و مشکل را برطرف کنند. ادامه مطلب …

کوچینگ افراد کوچ ناپذیر

کوچینگ افراد کوچ‌ناپذیر

یک رهبر در نقش کوچ:

متاسفانه هنگامی که راجع به موضوع رهبر در نقش یک کوچ (ره‌یار) صحبت می‌کنیم، به جای شنیدن این سوال که «موثرترین کاری که می‌توانم انجام بدهم تا کارایی خودم را به عنوان یک کوچ (ره‌یار) بهبود ببخشم، چیست؟» در عوض اولین سوالی که می‌شنوم این است که «با کسانی که توی تیم من غیر قابل کوچ شدن هستند چکار کنم؟»

پاسخ صادقانه به این سوال، پاسخی است که خیلی از رهبرها دوست ندارند بشنوند! ادامه مطلب …

مدیر در نقش کوچ

ارتقای مدیر به نقش کوچ

مدیران و رهبران در موفقیت کسب و کار نقش مهمی ایفا می‌کنند، و مهارت‌های کوچینگ نیز به همان اندازه اهمیت موثر هستند. کوچینگ مداوم به استخدام و نگه‌داشت کارمندان، بهبود عملکرد، تقویت مهارت‌ها، و انتقال دانش کمک می‌کند. مهم‌تر از همه این مزایا، کوچینگ یک روش کارآمد و موثر برای تقویت و انتقال یادگیری است.

درمیان مهارت‌ها و شایستگی‌های مهم برای رهبری‌، کوچینگ نقش محوری در بهبود عملکرد در تیم‌ها دارد.

ادامه مطلب …