روان سازمان سازمان روان(2)

روانِ‌سازمان، سازمانِ‌روان (2)

در قسمت قبل، اشاره شد که «فضای کاری سازمان، انعکاس مستقیم رفتار رهبران و مدیران ارشد آن است». در این‌جاست که برای شروع هر تغییر موفقی در فضای کاری سازمان، تغییر در رفتار رهبران و مدیران ارشد آن الزامی به‌نظر می‌رسد. حال سوال این‎جاست که نقطه آغاز تغییر در رفتار کجاست؟ چگونه باید این سفر را آغاز کرد؟ مقصد کجاست؟ آیا در طول راه سنجه‌ای نیز وجود دارد که مسیر صحیح را به ما نشان دهد؟
خودشناسی که در مقاله پیشین به آن اشاره شد لزوم آغاز هرگونه تغییرموفق در رفتار است وچنین ضرورتی شامل تمامی کارکنان
می‌شود؛ نه فقط رهبران و مدیران ارشد کسب و کار. چرا که کارل گوستاو یونگ (1875-1965) روان‌پزشک و روان‌کاو شهیر سوییسی و بنیان‌گذار مکتب روان‌شناسی تحلیلی، معتقد بود: «همان‌طور که مجموع تعداد زیادی از صفرها نمی تواند یک «واحد» را تشکیل دهد، ارزش یک جامعه نیز بستگی به میزان ارزش معنوی و اخلاقی افرادی دارد که جامعه را تشکیل می‌دهند.» و خودشناسی آغاز راهی‌ست که کسب ارزش‌های معنوی و اخلاقی، از دستاوردهای بلا‌ شک آن می‌باشد. محل بروز و یا جایگذاری تمام ارزش‌های معنوی و اخلاقی، در درون انسان می باشد؛ در “روان انسان”. محلی که فطرت از آن برمی‌خیزد. با این اوصاف، هرچه تعداد زیادتری از کارکنان وارد روند شناخت خود شوند، آن‌گاه سازمان به عنوان نمونه‌ای از جامعه انسانی، در مسیر تعالی خود گام خواهد برداشت. پرسش اصلی این‌جاست که این «خود» از چه سازمانی برخوردار است که باید آن‌ را شناخت؟ کلید پاسخ در کاویدن “روان” است، به عبارتی در «سازمان روان» .
در اسطوره‌شناسی یونان باستان آمده است پروکراستیز، فرزند یکی از خدایان المپ به نام پوزیدون بود. او تخت‌خوابی آهنی داشت و مسافران در ورودی شهر آتن، شهر خوشبختی و مدینه فاضله، روی این تخت خوابانده می شدند. اگر کوتاه‌تر از تخت بودند اندام‌های آن‌ها را آن‌قدر می‌کشیدند تا هم‌اندازه تخت شوند و اگر بلندتر از تخت بودند پاهای‌شان را به اندازه‌ای قطع می‌کردند که تناسب با تخت رعایت شود! نتیجه ماجرا در هر دو مورد یکی بود؛ مرگ مسافر بینوا! قرن حاضر را قرن سازمان‌ها می‌دانند. یک سازمان از پیچیدگی‌های فراوانی برخوردار است که جهت تبیین و تعریف جامعی از آن، نظریه‌پردازان از استعاره‌های گوناگونی مدد می‌گیرند؛ همچون سازمان به مثابه ماشین، سازمان شبدری، سازمان به مثابه موجود زنده، سازمان به مثابه خانواده، سازمان به مثابه فرهنگ و… . برخی از استعاره‌های به کار برده شده در خصوص سازمان همچون تخت‌خواب پروکراستیز سعی در تطابق سازمان با استعاره مورد نظر داشته‌اند؛ اما استعاره «روان» از جهات گوناگون برازنده یک سازمان خواهد بود و در سلسله مقالاتی که تحت عنوان «سازمان روان و روان سازمان» تقدیم می‌گردد، مشترکات فراوانی را در تبیین ارتباط روان انسان و سازمان شاهد خواهیم بود. روان، شاکله اصلی فرهنگ سازمان می‌باشد و فرهنگ تاثیر بسزایی بر روی رفتارهای فرد و سازمان دارد. این دو مشترکات زیادی در ساختارشان دارند و گاه مرزهای مشترک موجب می‌گردد تفکیک آن‌ها از یکدیگر مشکل باشد.

روان انسان

روان انسان

فروید، بنیان‌گذار علم روان‌کاوی، به کشف عظیمی در خصوص ذهن و روان آدمی پی برد. او کلیت روان را همچون کوه یخی معرفی نمود که دارای دو بخش است. «آگاهی» بخش کوچک روی آب را تشکیل می‌دهد. فروید قسمت اعظم این کوه یخ که در زیر آب قرار دارد و ناپیدا می‌باشد را «ناخودآگاه» نامید. ناخودآگاه مخزن احساسات، افکار، تمایلات وخاطراتی است که خارج از آگاهی هوشیار ما قرار دارند. بیشترمحتویات ذهنِ نا هوشیار ما غیرقابل پذیرش و ناخوشایندند؛ مثلا احساس درد، اضطراب یا تعارض. به عقیده فروید، ذهنِ ناهوشیار بر اثر گذاریش برروی رفتار ما ادامه می‌دهد؛ هرچند ما از این تاثیرات نهفته و ناآشکار، آگاهی نداریم. او معتقد بود نیروی اصلی روان آدمی که سرنوشت وی را رقم می زند، از فعل و انفعالات این بخش از روان منشا می‌گیرد؛ یعنی در جایی که آدمی هیچ‌گونه تسلطی بر آن ندارد و فقط می‌تواند در کشف و تعامل با آن تلاش نماید. روندی که به آن «خودشناسی» می‌گوییم.

یکی از کارکردهای ضمیر ناخودآگاه، پدیده «زبان بدن» (body language) است. روان‌شناسان معتقدند نزدیک به 70درصد انتقال پیام‌ها در یک ارتباط حضوری از طریق غیر کلامی منتقل می‌شود که به آن «زبان بدن» می‌گویند. بسیاری از حرکات عضلات صورت و اندام‌ها هنگام صحبت کردن، تحت تاثیر ضمیر ناخودآگاه قرار دارد.مواقع زیادی پیش آمده است که کارکنان یک سازمان به قول‌هایی که مدیرشان در صحبت‌هایش داده است با دیده تردید نگریسته‌اند و یا در مذاکرات تجاری،یکی از طرفین مذاکره، تعهداتی که طرف مقابل در طول مذاکره راجع به آن‌ها صحبت نموده است را باور نداشته‌است. دلیل اکثر این موارد عدم اعتقاد راسخ تعهدکننده به انجام تعهداتش می باشد که این عدم سازگاری توسط ضمیر ناخودآگاه، بر روی چهره فرد (facial expression) نمایان می‌گردد.

روزی مدیرعامل یک شرکت خدمات مهندسی تعریف می‌کرد که در جلسه مهمی با حضور هیئت مدیره و سهامداران آن سازمان و کلیه معاونت‌ها، از دست‌اندرکاران انجام پروژه مهمی تقدیر و تشکر نموده است. در پایان جلسه متوجه شد که از همه نام برده است به غیر از نفر اصلی پروژه که سمت معاونت اجرایی را عهده‌دار بوده است و این قضیه دلخوری شدیدی را ایجاد نمود. نکته جالب ماجرا از این قرار است که پس از آن اتفاق، دو مرتبه دیگر در طول یک سال شبیه آن ماجرا در خصوص همان فرد تکرار شد که پس از آخرین مرتبه، معاونت مهندسی استعفای خود را ارائه نمود. از صحبت‌های مدیرعامل این‌گونه برمی‌آمد که هیچ قصد و هدفی را از این وقایع دنبال نمی‌کرده؛ بلکه خود نیز به‌ شدت از آن وقایع متاسف و ناراحت بود. بدون شک این «ناخودآگاه» می‌باشد که موجب وقوع چنین اتفاقی است. حتماً شبیه این ماجرا را هر کس در زندگی شخصی خود تجربه نموده است.
در غالب اوقات انسان در حالت عادی و بدون دغدغه،حاضر به پذیرش این قسمت تاریک روانش نمی‌باشد و این ضرورت‌ها و فراز و نشیب‌های زندگی است که توجه آدمی را بدان جلب می‌نماید. در این‌گونه موارد درخواست انسان به طور کلی، درخواست رها شدن از یک رنج است. این رنج را در روان‌کاوی سمپتوم (symptom) می‌نامند. سمپتوم به سه شکل ظاهر و ابراز می‌شود:
1- به صورت چیزی که درست کار نمی‌کند و یک جای کار می لنگد؛ به صورت یک شکست.
2- به صورت چیزی در وجود انسان که از آن سر در نمی آورد؛ آن را نمی‌فهمد.
3- به صورت یک درد و رنج جسمی.

در چنین مواقعی آنچه انسان را وادار به مراجعه یا به عبارتی درخواست کمک می‌کند، یک ارزیابی شخصی از سمپتوم است. مددجو احساس می‌کند چیزی درست کار نمی‌کند ــ در تمامی جملات قبلی و بعدی، زمانی که از استعاره‌های روان‌شناختی فردی استفاده می‌نماییم، به تبیین روان در سازمان بپردازیم و آن زمان‌هایی را تصور نماییم که مدیران ارشد سازمان‌ها در می‌یابند که چیزی در سازمان‌های‌شان درست کار نمی‌کند؛ اما نمی‌دانند آن چیز چیست ــ در وجودش چیزی هست که او آن را نمی‌فهمد و از یک درد پنهان رنج می برد؛ به نوعی بن‌بست در زندگی‌اش رسیده است، حوادث و اتفاقات ناخوشایندی مدام برایش تکرار می‌شود، در روابطش با انسان‌ها مدام به همان بن‌بست‌ها می‌رسد و به‌رغم تلاش‌هایش در کارش موفق نیست. فکرش درست کار نمی‌کند، افسرده، خسته و مضطرب است، قادر به تصمیم‌گیری نیست، افکار و اعمال وسواسی، پشیمانی در مورد گذشته و یا ترس‌های بی‌اساس، زندگی‌اش را فلج کرده‌اند. زندگی زناشویی‌اش به بن‌بست رسیده است، همان اشتباهاتی را که به پدر و مادرش نسبت می‌داده، خودش در مورد فرزندانش تکرار می‌کند و صدها مورد دیگر. و از تمام این موارد تنها خود مددجو است که آگاهی دارد و ممکن است دیگران اصلاً احساس نکنند که او مشکلی دارد. برعکس، در مواردی هم این دیگران هستند که در مورد فردی این ارزیابی را دارند که چیزی درست کار نمی‌کند و ممکن است خود شخص اصلاً چنین برداشتی در مورد خودش نداشته باشد. مددجو برای ابراز این مطلب به درمانگر یا مشاور مراجعه می‌کند که در وجود من چیزی هست که مرا رنج می‌دهد. من از آن چیزی نمی‌فهمم و نمی‌توانم در موردش کاری بکنم. در یک کلام: فرد از «ناخودآگاه» خود شکایت دارد. اما درعین حال اکثریت عظیم این افراد در مقابل ناخودآگاه‌شان همان رفتاری را دارند که هر فرد به ظاهر سالمی در مقابل ناخودآگاه خود دارد: «نمی‌خواهم از آن چیزی بدانم!» اما اقلیتی نیز وجود دارند که در تلاشی پیگیر و مجدانه اذعان دارند: «هرچند از ناخودآگاه چیزی نمی‌دانم، اما می‌خواهم که بدانم!» نکته قابل تامل در این‌جا آن است که «کسی که فرض می‌شود از ناخودآگاه مددجو می‌داند» در خارج از او نیست و دانشی که مددجو در تلاش کسب آن است در خود اوست؛ در ناخودآگاه او. مولای متقیان می‌فرماید:
دوائک فیک و لا تشعر و دائک منک و لا تبصر
و انت الکتاب المبین الّذی با حرفه یظهر المضمر
و تزعم انک جرم صغیر و فیک الطوی العالم الاکبر
یعنی: دوا و داروی درد تو در خود توست؛ حال آن‌که به آن توجه نداری و درد تو نیز ناشی از خود توست؛ هر چند به آن آگاهی نداری. تو خود آن کتاب واضح وروشنی هستی که با نشانه‌های آن، آنچه پنهان و نهفته است آشکار می‌گردد. آیا گمان کرده‌ای که تو جِرم و جثه ناچیز و کوچکی هستی؟ در حالی که عالم بیکران هستی در اندرون تو جای گرفته است!

در این‌جا متذکر می‌گردیم که متناظر این وضعیت، درون سازمان‌ها نیز قابل تصور است. یک روان‌کاو ورزیده و باتجربه مدعی نیست که دانش مکنون در ناخودآگاه که مددجو در پی کسب آن است را می‌داند؛ بلکه در ارتباطش با مددجو، موجب انتقال این دانش از ناخودآگاه مددجو به خودآگاه او می‌شود. به همین صورت، هنگامی‌که در وضعیت‌های غامض، سازمان‌ها در پی تحول می‌باشند و از مشاورین مدد می‌جویند، یک مشاور ورزیده و باتجربه نیز تلاشش را در دسترسی سازمان به دانش مکنون در ناخودآگاه سازمان معطوف می‌نماید. یکی از بهترین روش‌ها در چنین وضعیتی روش مربی‌گری (COACHING) می‌باشد. در چنین نقطه‌ای مشاورین دوشادوش رهبران بیدار کسب و کار در نقش مربی(COACH)، سازمان را دعوت به سفری می‌نمایند که دستاورد این سفر، «بیداری قهرمان درون سازمان»1 می‌باشد و سازمان مبدل به قهرمان حیات خویش می‌شود؛ در نقطه‌ای که موجب بلوغ سازمان و امتداد تکامل سازمان در دوره حیات سازمانی (organization life cycle) می‌باشد. سازمانی موفق به این مهم خواهد شد که فضای روانی و فکری آن به گونه‌ای باشد که کارکنان آن بتوانند وارد سفر قهرمانی زندگی خود2 شوند و قهرمان درون‌شان را بیدار سازند.همان‌طور که در ابتدای مقاله از قول پرفسور یونگ اشاره شد،هرچه تعداد بیشتری از کارکنان موفق به طی چنین سفری شوند،بیداری قهرمان درون سازمان را بیشتر تضمین می‌نمایند.خاطر نشان می‎گردد افرادی تحت عنوان مدیر،رهبر یا مشاور که در این سفر به عنوان مربی وارد می‌شوند باید دارای خصیصه‌ای مهم باشند و آن این‌که نه‌تنها قبلاً سفر قهرمانی زندگی خود را جهت بسط و تعالی شخصیتی خویش آغاز کرده باشند و دست‌آوردهای شخصیتی آنان برای کارکنان قابل رویت باشد تا مورد پذیرش آنان قرار گیرند،بلکه در هنگام سفر قهرمانی سازمان آنان نیز باید وارد سفر جدیدی شوند و همزمان با تغییر و تحول سازمان،آنان نیز تحولی در شخصیت‌شان حاصل آید. در حقیقت آنان به مثابه درمانگرانی درمانجو هستند.

کامران فرنیان
کانون یادگیری فردا

1-Awakening the Heroes Within: Twelve Archetypes to Help Us Find Ourselves and Transform Our World by Carol S. Pearson
2-The Hero Within: Six Archetypes We Live by Carol S. Pearson

در دنیای اقتصاد بخوانید

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *