دادن بازخورد سازنده

دیگر نگران نقاط ضعف کارمندان خود نباشید

روزی پسرتان به خانه می‌آید، سرش را پایین انداخته و کارنامه‌اش را به شما می‌دهد. به او لبخند می‌زنید و به کارنامه نگاهی می‌اندازید. وقتی نمره پایین او در ریاضی را می‌بینید، لبخند از روی لب‌هایتان محو می‌شود. شما یک نمره A (انگلیسی) و دو نمره B (تاریخ و علوم) هم می‌بینید. به او نگاهی انداخته و می‌پرسید: “جانی، در ریاضی چه اتفاقی افتاد؟ چرا برای آن نمره F گرفتی؟”

ما از فرزندان‌مان انتظار داریم در هر کاری که انجام می‌دهند موفق باشند و اگر در کاری عملکرد خوبی نداشته باشند، آنها را بازخواست می‌کنیم که چرا موفق نشده‌اند. به آنها می‌گوییم که در آن بخش بیشتر تلاش کنند. بفهمند که کجای کار اشکال داشته، روی آن تمرکز کرده و مشکل را برطرف کنند.

 

افراد در HBR.ORG چه می‌گویند
یک مدیر عالی نقاط قوت کارمندان خود را شناخته و سپس آنها را در موقعیتی قرار می‌دهد که پیروز شوند. اگر عمل بازبینی عملکرد در شرکت ها کمتر کارنامه‌ای و بیشتر شکل کوچینگی داشته باشد، قطعاً بیشتر به نفع آنها بود. مدیر باید روی تامین منابع مورد نیاز کارمند متمرکز باشد (در مورد شما، کسی که عشق پر کردن فرم است) و در نهایت باید موانع بر سر راه کارمند را حذف کند تا کارمندان بتوانند پیروز شوند. با توجه به این که کارمند در موقعیت درست و مناسب خود قرار دارد و اغلب مدیر، مانع رسیدن به موفقیت است.

–       پست شده توسط تِد

 

این رویکرد در مدیریت و انگیزه دادن به کارمندان بی‌نظیر است. اگر شما یک گام فراتر گذاشته و نقاط قوت اعضا را با کل تیم به اشتراک بگذارید، آنها هم همدیگر را از دریچه ویژگی‌ها و قابلیت‌های منحصر به فرد یکدیگر می‌بینند. حتی آنها به اشکال جدیدی بیش از پیش به هم تکیه می‌کنند. تمرکز روی نقاط قوت اجازه می‌دهد تا استعدادهای کارمندان شکوفا شده و بهره‌وری افزایش یابد و اعتماد به نفس آنها بالاتر رود.

–       پست شده توسط ایمی

 

بعضی از پاسخ‌دهندگان مثال شما درباره فروشنده و گزارش را مورد انتقاد قرار داده‌اند. با این حال، من متوجه شدم که بهره‌وری من وقتی با فردی حرفه‌ای در حوزه نقاط ضعفم کار می‌کنم افزایش می‌یابد و او مسایل را با واژگانی که من درک می‌کنم، برایم شرح می‌دهد.

–       پست شده توسط ماری

 

من مربی مهارت‌های ارائه هستم و همیشه سعی دارم به افراد یاد دهم روی نقاط قوت خود تمرکز کرده و هر چه که می‌توانند خوب عمل کنند. هر چه افراد احساس راحتی و اعتماد به نفس بالاتری داشته باشند، نقاط ضعف آنها به تدریج از بین خواهند رفت. افراد اغلب خواستار انتقاد سازنده هستند و می‌خواهند بدانند کجای کارشان اشتباه است. آنها هیچ کاری را “اشتباه” انجام نمی‌دهند. شما می‌توانید آنها را کوچ کنید که کاری “متفاوت” انجام دهند تا نواقص (موقتی) آنها جبران شوند.

–       پست شده توسط استیو

 

اما این اشتباه است: تمرکز بر نقطه نادرست. اگر بر عدم موفقیت جانی و نقاط ضغف او بیش از حد پافشاری و تمرکز کنید، در واقع او را به سمت زندگی پر از تقلا و عزت نفس پایین سوق می‌دهید و در عین حال شانس او را برای بهره‌برداری از بالاترین سطح پتانسیلش پایین می‌آورید.

با این روش نمی‌توانید نقاط ضعف او را درست کنید؛ بلکه حتی آنها را تثبیت می‌کنید. مشکل روش ارزیابی این است که همه دانش‌آموزان را براساس یک معیار ثابت مقایسه می‌کند و به این ترتیب به این نکته توجه ندارد که دانش آموزان با هم تفاوت دارند— با استعدادهای منحصربه فرد، علایق و سلائق متمایز و الهامات خاص. زمانی که نمره F را در کارنامه جانی می‌بینیم، خیلی ساده از وظیفه اصلی‌مان منحرف می‌شویم: کمک به او برای لذت بردن عمیق از زندگی و گسترش و تقویت استعدادهای منحصر به فردش برای رسیدن به کمال.

بیست سال بعد، جانی حالا یک بزرگسال است. وقتی به همراه مدیر برای بررسی و بازبینی عملکردش جلسه دارد، مدیر چند دقیقه‌ای را در سکوت به گزارش عملکرد او نگاهی می‌اندازد و بعد به جانی نگاه می‌کند.

“جان! تو امسال سخت کار کرده‌ای. گرایش مشتریانت عالی است. به اهداف فروشت رسیده‌ای و کارکرد تیمی‌ات فوق‌العاده است. اما در یکی از حوزه‌ها نیاز به توسعه داری، به طور مشخص در مورد گزارش‌ها. گزارش‌هایی که به ما تحویل می‌دهی حسابی به هم ریخته هستند. بیا کمی صحبت کنیم و ببینیم چطور می‌توانی در این زمینه بهتر شوی.”

یک نمره عالی، دو نمره معمولی و یک نمره بد و مدیر او درست به همان شکلی رفتار می‌کند که پدر جانی در کودکی کرده بود؛ با متمرکز کردن مکالمه و تلاش جان بر روی ضعیف‌ترین و کم جاذبه‌ترین محدوده کاری‌اش.

ما در شرکت‌ها مشکل گزارشات عملکرد را داریم که بسیار زمان‌بر و پرهزینه بوده و پتانسیل و شادی کارمندان را می‌گیرد. در واقع، به قیمت استعداد افراد تمام می‌شود.

در سیستم‌های مدیریتی سنتی، مشوق حد وسط گرفتن در همه چیز و عالی بودن در هیچ چیز بودند. اغلب اکثر سیستم‌های بازبینی عملکرد یک تصویر ایده‌آل از نحوه عملکرد افراد داشته (استانداردها، توانمندی‌ها و غیره) و سپس این نکته را ارزیابی می‌کنند که افراد تا چه حد به این ایده‌آل نزدیک بوده‌اند و به آنها فشار می‌آورند تا نقاط ضعف خود را بهبود بخشند و در همه حوزه‌ها به سطح انتظارات تعیین شده رسیده و حتی از آنها فراتر روند.

اما جان چگونه می‌تواند بیشترین ارزش را به سازمان خود بدهد؟ او در کار با افراد عالی عمل می‌کند اما نه در گزارش‌نویسی. اگر او قادر باشد بیشترین زمان ممکن را بر روی نقاط قوت خود صرف کند، آنگاه به سختی تلاش خواهد کرد، بیشترین لذت را خواهد برد و با بالاترین پتاسیل، عالی‌ترین نتایج را به دست خواهد آورد.

این به معنای برداشتن تمرکزش از نقاطی است که او در آنجا ضعیف است. آنها تنها سبب انحراف تمرکز او می‌شوند.

این چیزی است که مدیر او باید به بگوید: “جان! تو امسال سخت کار کرده‌ای. گرایش مشتریانت عالی است. به اهداف فروشت رسیده‌ای و کارکرد تیمی‌ات فوق‌العاده است. اما کار کردن روی گزارش‌ها وقتت را تلف می‌کند و در نقطه قوت تو نیست. من از دیوید خواهم خواست از این به بعد او فرم‌هایت را برای تو پر کند. او عاشق این کار است و خوب می‌داند چطور با آنها کار کند. من می‌خواهم ادامه صحبت‌مان را به این مساله بپردازیم که چطور می‌توانی در کار کردن با مشتریانت از این هم بهتر شوی. تو در این بخش نه تنها می‌درخشی و بیشترین ارزش را به شرکت می‌دهی بلکه به نظر می‌رسد که خود تو هم از آن لذت می بری.”

یک سازمان باید برای استعدادهای منحصر به فرد مانند یک سکو عمل کند. سیستم بازبینی عملکرد باید آن قدر انعطاف‌پذیر باشد که نقش‌های موفقیت‌آمیز همه کارمندان را منعکس و بابت آنها پاداش دهد. باید اذعان کنیم که همه آدم‌ها نمی‌توانند در همه کارها موفق باشند و بهتر است به جای آن، همه تلاش خود را صرف پیشرفت و توسعه نقاط قوتشان کنند.

هیچ وقت نمی‌توان آن بخش از شغل کارمندان که در آن ضعیف هستند را حذف کرد، پس باید به آنها کمک کنیم تا به قدری بهبود پیدا کنند تا چیزی بر سر راه نقاط قوت آنها نایستد. اگر نمی‌توانید فرم‌ها را از جان بگیرید، به او کمک کنید نمره C بگیرد و به نقاط قوتش برسد. این کار به صرف وقت و انرژی برای این‌که به نمره B یا حتی A برسد، ترجیح دارد.

 

نویسنده: پیتر برگمن (مدیرعامل شرکت Bregman Partners است، شرکتی که ویژگی‌های رهبری در افراد و سازمان‌ها را از طریق برگزاری برنامه (شامل دوره فشرده رهبری برگمان)، کوچینگ (ره‌یاری) و همچنین به عنوان مشاور برای مدیران عامل و تیم‌های رهبری آنها تقویت می‌کند. او که نویسنده کتاب پرفروش 18 دقیقه است، جدیدترین کتاب خود را با نام چهار ثانیه به تازگی منتشر کرده است.)

ترجمه: افشین محمد

از کتاب هاروارد بیزینس

 

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*