پنج دلیل که چرا کارمندان‌تان مشتاقانه در کار مشارکت نمی‌کنند.

مشارکت کارکنان به معنای دخیل بودن و متعهد بودن به کارشان و حس رضایت از آن است. یک وابستگی عاطفی مثبت یا منفی کارمند و ارتباط او به شغل، همکاران و سازمان آنها است. کارمندانی که بیشترین مشارکت را دارند …

• به کاری را که انجام می‌دهند علاقه‌مندند.
• به سازمانی که در آن مشغول به‌کار هستند، افتخار می‌کنند.
• باور دارند که می‌توانند اثربخش باشند.
• به بهترین شکل و به نفع سازمان خود کار می‌کنند.
• نسبت به پیش بردن سازمان خود رو به جلو، احساس توانمندی می‌کنند.
• آغازگر مشارکت‌های جدید برای سازمان و درون سازمان هستند.

اما هر روز احتمالاً با کارمندانی روبرو می‌شوید که مشارکت کامل را با کار خود یا سازمان شما ندارند. این کارمندان فاقد تعهد کامل هستند، به همان اندازه ابتکار عملی که بتوانند فراتر از وظایف شغلی خود پیش بروند را از خود نشان نمی‌دهند، بی‌علاقه و منفعل هستند، پروژه‌های کمتری را متقبل می‌شوند، مشارکت کمتری دارند، و به سازمان کمتر افتخار می‌کنند و نسبت به کار خود اشتیاقی که می‌توانند داشته باشند را نشان نمی‌دهند.

کارمندی که در حال حاضر مشارکت کافی را از خود نشان نمی‌دهد معمولاً زمانی در گذشته کاملاً متعهد بوده و مشارکت کامل داشته است، و ممکن است هنوز هم هر از گاهی نشانه‌ای از مشارکت را از خود نشان دهد. این کارمندان بزرگترین منبع پتانسیل استفاده نشده در هر شرکتی هستند. در اینجا پنج دلیل عدم مشارکت کامل و چگونگی به‌کاربردن پتانسیل آنها آورده شده است.

• آنها به کاری که انجام می‌دهند، علاقه‌ای ندارند.

یکی از شایع‌ترین دلایلی که سبب می‌شود کارمندان مشارکت کاملی در کار نداشته باشند، این است که آنها کاری که انجام می‌دهند را دوست ندارند. یا شغل آنها هیچ‌گونه مطابقت و هم‌خوانی با آن‌چه که آنها می‌خواهند، ندارد؛ آنها فکر می‌کنند کاری که انجام می‌دهند بهترین کاری نیست که می‌توانند انجام دهند، یا کارشان از لحاظ ذهنی جذابیت خود را از دست داده و برای آنها دیگر جالب نیست. به‌طورکلی کار برای آنها دیگر به اندازه کافی هیجان‌انگیز نیست.

مدیران لازم است نقاط قوت کارمندان خود را کشف کنند و همواره سعی کنند نقشی را به آنها بدهند که بتوانند از بیشترین توانمندی آنها استفاده کنند، چراکه کارمندان تمایل دارند مسوولیت‌های خود را گسترش دهند، خلاق‌تر باشند و در هنگام استفاده از نقاط قوت و توانمندی‌های خود به دنبال فرصت‌هایی برای رشد و توسعه شخصی خود هستند.

به همین ترتیب، مدیران نیز باید به طور مداوم روش‌هایی را پیدا کنند که شغل کارمندان را از لحاظ ذهنی برانگیزاننده، چالش‌برانگیز، جذاب، جدید و هیجان‌انگیز با روزمرگی کمتر کنند. این‌کار با تغییر موقعیت شغلی آنها در سازمان و افزایش مسوولیت‌های جدید به افراد و دادن پروژه‌ها و وظایف گوناگون به کارمندان می‌تواند محقق گردد. از همه مهم‌تر، دریابید که کارمندتان انجام چه‌کاری را دوست دارد تا بتوانید به او وظایف بیشتری را در همان زمینه بدهید.

• آنها باور ندارند کاری که انجام می‌دهند مهم و باارزش است.

باور کارمندان به اهمیت، ارزش و تأثیر کارشان در سازمان نقش بزرگی در ایجاد تعامل و مشارکت در آنها دارد. تحقیقات نشان می‌دهد کارکنانی که ارتباط واضح‌تری بین کارهایی که انجام می‌دهند و نتیجه‌های مثبت آن می‌بینند، مشارکت بیشتری از خود نشان می‌دهند.

مدیران می‌توانند با توضیح اهمیت و ارزش کاری که کارمندان انجام می‌دهند، باور کارمندان به اهمیت کار و ارزش سهم خود را بهبود بخشیده و به آنها بگویند که چگونه کار آنها می‌تواند تفاوت ایجاد کند؛ با ایجاد یک خط دید بین کارهایی که انجام می‌دهند و نتایج سازمانی، ارائه بازخورد منظم به آنها در مورد پیشرفت کارشان و تشخیص و شناخت کارمندان هنگامی‌که کاری را به‌خوبی انجام می‌دهند. آنها همچنین باید کارمندان را در معرض فرصت‌هایی قرار دهند که بتوانند به‌طور مستقیم به دیگران خدمت کرده و تأثیر بگذارند.

• آنها احساس دخیل بودن یا توانمندی نمی‌کنند.

در بعضی موارد کارمندانی که احساس دخیل بودن در کار و یا احساس توانمندی کمتری نسبت به انجام آن‌کار دارند، مشارکت کمتری از خود نشان دهند. کارمندانی که در تعامل با سایر کارمندان هستند و در بخش‌های مختلف کار انجام می‌دهند، تمایل بیشتری برای مشارکت دارند؛ بنابراین، به کارمندان فرصت‌های بیشتری برای همکاری در پروژه‌های مختلف و کمیته‌ها و تیم‌های مختلفِ درگیر با کار دهید تا ارتباطشان را با کار حفظ کنید.

همچنین مدیران می‌توانند به کارمندان کمک کنند و با در نظر داشتن آنها در تصمیم‌گیری‌هایی که در شغل‌شان تأثیر می‌گذارد احساس توانمندی کنند و به آنها اجازه دهند تا مسوولیت حوزه‌های کاری خود را در اختیار داشته باشند. و مرتباً از آنها در ارتباط با ورودی‌ها بازخورد بگیرند. بگذارید صدای آنها در سازمان شنیده شود.

اکثر کارمندان واقعاً می‌خواهند احساس کنند که بخشی از موضوعی خاص در سازمان شما هستند و می‌خواهند احساس قدرت و توانمندی کنند و بتوانند اختیار کاری را که انجام می‌دهند را داشته باشند.

• نیازهای آنها برآورده نمی‌شود.

هنگامی‌که در محیط کار نیازهای کارمندان دیده و برآورده نشود، آنها مشارکت‌شان را از دست می‌دهند. نیازهای متداول غالباً شامل حمایت، ارتباطات اجتماعی، منابع و اطلاعات، دانش و توسعه و انعطاف‌پذیری می‌شوند – که البته این‌ها شمار اندکی از نیازها می‌باشند. نیازها همچنین می‌توانند اساسی‌تر مانند دستمزد عادلانه، مزایای کافی، امنیت شغلی و محیط کاری تمیز و ایمن باشند. مدیر خوب بودن به معنای درک نیازهای کارمندان و شکاف‌های موجود و کمک به کاهش آنهاست.

یکی از دلایل این که چرا مشارکت وقتی در نردبان مدیریتی ارتقاء می‌یابید افزایش می‌یابد، این است که مدیران و راهبران ارشد از قدرت بیشتری برای رفع نیازهای خود برخوردارند. آنها اختیار بیشتری نسبت به بار کاری خود دارند و می‌توانند کارهایی که ازجذابیت کمتری برخوردارند را به دیگران واگذار کنند، آنها ارتباطات بیشتری را با دیگران از طریق جلسات و ابتکارات بیشتر برقرار می‌کنند. دسترسی بیشتری به کسب دانش جدید و مهارت‌های لازم دارند و از اطلاعات و منابع محرمانه بیشتری برخودارند و احتمال بیشتری می‌رود تا برای شرکت در جلسات تمرینی و مهارت‌آموزی که فرصت رسمی مناسبی برای رشد و توسعه هستند؛ انتخاب شوند. چشم‌انداز دستمزد و ارتقاء یا رشد آنها نیز به سمت بهتر شدن است.

برعکس، کارمندان غیرمدیریتی برای برآورده شدن نیازهایشان به مدیران خود متکی هستند و هنگامی‌که این روش کارآیی نداشته باشد، آنها انگیزه مشارکت خود را از دست می‌دهند.

• آنها احساس مراقبت و حمایت نمی‌کنند.

این موضوع بسیار شایع است که کارمندان در سازمان‌ها احساس کوچکی، ناچیز بودن و بی‌توجهی داشته باشند. کارمندان می‌خواهند برای مدیرانی کار کنند که به آنها نه فقط به چشم یک فرد حرفه‌ای بلکه به‌عنوان یک انسان نگاه می‌کنند و اهمیت می‌دهند. کارمندان بیشترین مشارکت را زمانی خواهند داشت که احساس کنند مدیرشان واقعاً به خوشبختی آنها اهمیت می‌دهد، برای توسعه و پیشرفت مثبت و کیفیت روابط کاری با آنها وقت صرف می‌کند، آنها را رد نمی‌کند و از ایشان چشم‌پوشی نمی‌کند و با آنها با احترام و انصاف رفتار می‌کند.

از همه مهم‌تر، مدیران باید بتوانند رضایت و شادی را در موفقیت کارمندان خود پیدا کنند و به آنها در دست‌یابی به این موفقیت کمک کنند. آنها باید تلاش کنند تا مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان را توسعه دهند. هنگامی‌که کارمندان احساس کنند از طرف مدیر خود مورد توجه قرار نمی‌گیرند و به آنها و موفقیت‌شان اهمیتی داده نمی‌شود، دست از مشارکت و همکاری برداشته و تعهد کمتری را نسبت به کار و سازمان خواهند داشت.

هنگامی‌که کارمندان شما می‌دانند که شما به‌طور مداوم در آنجا هستید، شخصاً به آنها اهمیت می‌دهید و می‌خواهید که آنها موفق شوند، از این‌که تا چه اندازه در کار مشارکت و همکاری می‌کنند، متعجب خواهید شد.

دفعه‌ی بعدی که با کارمندانی که مشارکت کمی دارند به چالش برخوردید، از این رهنمودها برای افزایش تعامل و مشارکت آنها استفاده کنید. این تغییرات جزئی در شغل، تجربه کاری و رفتار شما به عنوان یک مدیر، اغلب می‌تواند تفاوت‌های بزرگی را خلق کند.

ترجمه: ناهید بوداغی

منبع