اگر شما هم نقش مدیریتی به عهده گرفته باشید، میدانید اولین چیزی که هر مدیری باید یاد بگیرد این است که موفقیت او به موفقیت کارکنانش وابسته است. هرچقدر شما کارمندان تواناتر و مستقلتری داشته باشید، رشد و موفقیت بیشتری را با آنها تجربه خواهید کرد. با توانمندسازی کارکنان خود، با یک تیر دو نشان زدهاید. ازیکطرف رضایت شغلی آنها افزایش مییابد و از طرف دیگر با رشد کارکنان و افزایش توانمندی و رضایتشان، سازمان نیز سریعتر به اهداف خود دست مییابد.
مدیران و رهبران مؤثر میدانند که اگر به دنبال تیمها و گروههای بهشدت موفق هستند باید به دنبال درک نیازها و سعادت اعضای تیم خود باشند.
این درک، بخش اساسی «قرارداد احساسی» میان رهبران، مدیران و اعضای تیم آنها است: زمانی که اعضای تیم بدانند که مدیرشان به زبان ساده، به فکر آنهاست، در عوض آنها هم بهترین داشتههای خود را تقدیم میکنند.
سلسلهمراتب نیازهای مازلو یکی از محبوبترین روشها برای فکر کردن به نیازهای افراد است. این هرم نیازها را آبراهام مازلو در مقالهای در سال ۱۹۴۳ بهعنوان «نظریه انگیزه انسانی» منتشر کرد، این نظریه این فرضیه را مطرح میکند که انسانها همچنان که سعی میکنند، مهمترین نیازهای اولیه خود را برطرف کنند، همزمان به دنبال کسب رضایت در بالاترین مجموعه نیازهای خود نیز هم هستند:
مازلو این سلسلهمراتب نیازها به ترتیب زیر مطرح میکند:
- نیاز زیستی/بدنی
چیزهایی مثل نیاز به آب و غذا و سرپناه که قویترین نیازها محسوب میشود زیرا اگر کسی از چنین چیزهایی محروم باشد، بیشتر از همهچیز ذهنش مشغول به آنها و مجبور به برآورده کردن آنها است.
- نیاز به امنیت
مطابق هرم مازلو، نیاز به امنیت پس از نیازهای جسمی دومین رتبه را دارد. درحالیکه اکثر افراد تا زمان بروز فاجعه، از داشتن چنین نیازی آگاه نیستند، مدیران باید متوجه باشند که ایجاد حس امنیت در محیط کار از اهمیت خاصی برخوردار است.
- نیاز به حس تعلق و عشق
زمانی که نیاز به امنیت برآورده شود، این احساس تعلق و بده و بستانهای احساسی است که نیاز به برآورده شدن دارند. مدیران باید متوجه باشند که وجود احساس تنهایی و بیگانگی، چیزهایی است که بهرهوری و انگیزه را کاهش میدهد.
- نیاز به عزتنفس
نیاز به احساس توانمندی و ارزشمندی، ابزار بسیار مؤثری برای مدیران است که میتواند موتور انگیزههای کارکنان را روشن نگه دارد و به آنها احساس ارزشمندی و احترام ببخشد
- نیاز به خودشکوفایی (نیاز به تبدیلشدن به تمامی چیزی که میتوانید باشید)
نیاز به شکوفا شدن و رسیدن به تمامی تواناییهای درونی، نیازی است که مدیران باید درباره اعضای تیم خود در نظر داشته باشند زیرا در غیر این صورت احساس عدم رضایت، بیقراری و بیثمری را برای آنها در پی خواهد داشت.
این نظریه به دنبال مطرح کردن آن است که اساسیترین نیازها با نیاز برای خوراک، آب و سرپناه شروع میشود و در ادامه نیازهای دیگری همچون احساس امنیت و نیازهای اجتماعی خودشان را نشان میدهند. مازلو باور داشت که نیازهایی با سطح بالاتر همچون نیاز به عزتنفس و حس رضایت از خود فقط زمانی خودشان را نشان میدهند که فرد توانسته باشد نیازهای مراحل قبلی خود را برآورده کند.
نظریه سلسلهمراتب نیازهای مازلو اغلب به شکل یک هرم نشان داده میشود (شکل زیر را ببینید) که با نیازهای اولیه شروع میشود و در سطوح بالاتر نماینده نیازهای مربوط به رشد است و درنهایت به نیاز به خودشکوفایی میرسد.
مطابق این نظریه، نیازهای بالاتر در این سلسلهمراتب فقط بعد از برآورده شدن نیازهای اولیه هرم خود را نشان میدهند.
اهمیت درک نیازها و سعادت اعضای تیم در توانمندسازی کارکنان
معمولاً از نظریه مازلو بهعنوان تکنیک یا فرآیندی برای شناسایی نیازهای اعضای تیم استفاده نمیشود. مدیران اغلب و به شکل غریزی سعی میکنند تا از پیشنهاد حقوق بالاتر برای انگیزه بخشیدن و توانمند کردن کارمندان و اعضای تیم خود استفاده کنند، درحالیکه عملاً صندوقچهای از پیشنهادهای متنوع برای این کار دارند که میتواند به شیوههای دیگری کارمندان را ترغیب کنند.
این نظریه به دو دلیل بسیار بااهمیت است. یکی اشاره به اینکه نیازهای کارمندان همیشه نیازهای مادی که معمولاً در سطح یک و دو دیده میشود، نیست و افراد نیازهای زیادی دارند که دوست دارند به آنها پاسخ بدهند و حتی باوجود داشتن حقوق عالی هم ممکن است نتوانسته باشند آنها را ارضا کنند.
دوم اینکه چنین نظریهای به مدیران ابزارهای متفاوتی بهمنظور حمایت و ارتقاء کارمندان میدهد، حتی اگر پول چندانی در بساط نباشد! معمولاً ایجاد یک محیط مطمئن و امن کار دشواری نیست، معمولاً ایجاد ارتباطات تیمی و اجتماعی نیز کار سختی به شمار نمیآید، جایی که همکاران و اعضا بتوانند خارج از محیط کاری هم با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و نیازهای اجتماعی خود را برطرف کنند؛ و تعریف کردن از کار خوب دیگران نیز هیچ هزینهای ندارد چیزی که به نیاز عزتنفس آنها پاسخ میدهد. به همین منظور ما در ادامه چند توصیه مهم را با توجه به نیازهای سطح ۳ تا ۵ هرم مازلو میآوریم که رهبران و مدیر منابع انسانی میتوانند از آنها بهترین بهره را برای انگیزه بخشیدن و توانمندتر کردن کارکنان بگیرند:
روش اول توانمندسازی کارکنان: به کارمندان اختیار بدهید.
برخلاف باور رایج که معتقد به محدود کردن اعضای تیم است، باز گذاشتن فضای تصمیمگیری، آنها را توانمندتر میکند. بنابراین مرزها را وسیع کنید تا اعضای تیم شما بتوانند خودشان تصمیم بگیرند. بهعنوانمثال اگر به نمایندگی خدمات مشتری اجازه دهید تا ۲۰ درصد از هزینههای سالانه مشتری را برای کسب رضایت آنها هزینه کند، آنها این قدرت را پیدا میکنند که بدون مشورت دائمی با مدیر و کاهش سرعت خدمات، مشکلات را حلوفصل کنند.
روش دوم توانمندسازی کارکنان: کارمندانتان را بشنوید.
بسیاری از مدیران کارمندان را به حرف میگیرند تا چیزهایی را که میخواهند بشنوند. برای مثال آنها میگویند که «آیا به هدف فروش این فصل خود میرسیم؟» پرسیدن چنین سؤالی کاملاً بیهوده است زیرا برای رسیدن به پاسخ فقط کافی است بدون سؤالی چنین صریح، پای حرفهای کارمندان خود بنشینند و اجازه بدهند که آنها حرفهای واقعیشان را بزنند و بعد با توجه به شنیدن این حرفها، در برابر واقعیت موجود واکنش نشان دهند.
روش سوم توانمندسازی کارکنان: کارمندان خود را باور داشته باشید.
بهترین مدیران، از معمولیترین کارمندان، بهترین نتایج را میگیرند. اگر شما منتظر یک تیم پر از نیروهای فوق ستاره بمانید، این انتظار برای همیشه ادامه پیدا خواهد کرد. کشف کنید که هر فرد در چه چیزی بهترین است و در مرحله بعد راههای بهتری برای حمایت از یکدیگر پیدا کنید. افراد را به هم نزدیک، حمایت و تشویق کنید. سپس به این شراکت و همکاری ۱۰۰ درصد ایمان داشته باشید.
روش چهارم توانمندسازی کارکنان: از کوتاهیها چشمپوشی کنید.
اگر تیم شما اشتباه نمیکند، پس معنایش این است که شما در راه رسیدن به نتایج درخشان نیستید ولی اگر شما برای کوتاهیها، مجازات در نظر بگیرید، رفتارهای فوق محافظهکارانه را تشویق میکنید. تفاوت بین اشتباهات قابلپذیرش و خطاهای نابخشودنی را مشخص کنید. بهعنوانمثال آزمودن یک روش جدید تبلیغات و کشف مؤثر بودن آن، پذیرفتنی است اما رفتن به سمت تبلیغات دروغین و گمراهکننده در سیستم شما جایی ندارد.
روش پنجم توانمندسازی کارکنان: مسیر رشد را هموار کنید.
هر چیزی در زندگی، ازجمله افراد تغییر میکنند. اگر شما به افراد فضایی برای رشد ندهید، به نحوی آنها را مجبور میکنید که یا کسبوکار شما را ترک کنند یا رشد کمی داشته باشند که نتیجه هر دو متوقف شدن رشد شما است. حتی اگر به نظر شما چنین کاری نامتناسب است، باید راههایی قدرتمند برای رشد کارکنان خود فراهم آورید.
روش ششم توانمندسازی کارکنان: از تلاشهای آنها قدردانی کنید.
تنها روی استعدادهای کارمندان تمرکز نکنید، در عوض تمرکز خودتان را روی تلاشهای آنها بگذارید. در بلندمدت، تلاش اهمیت بسیار بیشتری نسبت به استعداد دارد. و از همه مهمتر تلاشها را با قدردانی همراه کنید زیرا بهجای آنکه صرفاً روی یک یا دو موردی که به نظر آنها ساده میآید، تأکید داشته باشید، از این طریق آنها را تشویق به آموزش و رشد میکنید.
روش هفتم توانمندسازی کارکنان: سؤالات قدرتمند بپرسید.
بهجای تقاضاهای سریع یا گفتگوهای تکراری درباره اینکه چطور کاری را انجام دهند، سعی کنید کمتر حرف بزنید و بیشتر مشاهدهگر باشید. سپس زمانی که واقعاً سعی کردید بفهمید چه خبر است، نتیجه مشاهدات خودتان را در شکل یک سؤال قدرتمند مطرح کنید. این سؤال را تا زمانی که یک پاسخ عالی دریافت کنید، به خاطر داشته باشید.
بهعنوانمثال: «ما چطور میتوانیم یک محصول جدید را ده برابر ارزانتر از محصول شرکت رقیبمان بفروشیم؟» این سؤال در شرکت کرست موجب شد که مسواک برقی تولید آنها بتواند سهم بزرگی از بازار مسواک برقیهای بسیار گرانقیمت را از آن خود کند.
روش هشتم توانمندسازی کارکنان: اعتمادسازی کنید.
کسب اعتماد به زمان نیاز دارد. خوب بودن در زمانهای خوب، کار آسانی است اما آیا در زمانهای دشوار هم کنار کارمندان هستید؟ بسیاری از شرکتها در زمانهای دشوار، کارمندان خود را نابود میکنند. اینکه هر سال ۱۰ درصد از کارمندان را بیرون بریزید، یکی از خشنترین روشها برای عبور از روزهای سخت است.
هرگز کارمندی را استخدام نکنید مگر اینکه در زمانهای سخت و دشوار کنارش باشید. این همان چیزی است که اعتماد را در نیروی کار به وجود میآورد و ثمرهاش وفاداری و تلاش آنها برای بقای کل مجموعه است.
روش نهم توانمندسازی کارکنان: به آنها زمان کافی بدهید.
شما نمیتوانید همیشه به هر کارمند به هراندازه که بخواهید، پول بدهید اما در کل میتوانید به او زمان کافی را بدهید. این زمان شامل یادگیری، تجربه کردن و اداره امور شخصی هم میشود. زمان منجر به خلق نتایج بهتر میشود.
روش دهم توانمندسازی کارکنان: منیّت خود را کنار بگذارید.
خیلی از مدیران میخواهند، رئیس باشند، باهوشترین و بهترین باشند. اگر اینطور باشد باید بدانید شما بهعنوان یک رهبر و یک مدیر کاملاً شکستخوردهاید. از خودنمایی و جلوهفروشی دست بردارید، کمتر صحبت کنید و بیشتر گوش دهید و مشاهده کنید، خودتان بهخوبی شاهد نتایج خواهید بود.
جمعبندی
هر چه مدیران عملکرد بهتری در مدیریت خود داشته باشند و بتوانند از پتانسیلهای کارکنان خود استفاده کنند، کارمندان هم نتایج درخشانتری به بار خواهند آورند. مدیران باید از این نکته آگاهی داشته باشند که تواناییهای کارمندان درگرو توانایی آنها در مدیریت است، چیزی که سرنوشت آنها را به یکدیگر پیوند میزند.
