کوچینگ و ارتقای مهارت راهبری

با توجه به تغییر شکل کسب و کارها به شکل تیم‌های کاری، لزوم ارتقای مهارت رهبری برای هدایت این تیم‌ها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. با ساختار فرماندهی و کنترل سیستم به صورت سلسه مراتبی نمی‌توان نیروی کارِ مشارکتی و توانمند را رهبری کرد. اکنون بیش از بیست سال است که بر روی مهارت رهبری تیم مطالعه می‌شود و به نظر می‌رسد هنوز عظمت تغییر و تحول ناشی از آن درک نشده است.

در دهه‌ی ۸۰ و اوایل دهه‌ی ۹۰ میلادی، بسیاری از سرپرستان و مدیران در سکوت نظاره‌گر بودند که آیا این روند نیرومند، یک روند زودگذر مدیریتی است که به زودی از میان خواهد رفت یا خیر و البته، همان طور که شاهد هستیم از میان هم نرفت. در حقیقت، همان‌گونه که تکنولوژی، موتور کسب و کار را به حرکت واداشته است، نیاز به بهبود مهارت رهبری برای هدایت آن‌ها نیز اهمیت بیشتری پیدا کرده است.

نیاز به کارکنان صف برای پذیرفتن مسوولیتِ بیشتر کارهای روزانه، به موضوعی حیاتی تبدیل شده است. هرچند، بسیاری از سازمان‌ها عظمت این تغییر را درک نکرده و تلاش کرده‌اند تا مفاهیم مشارکت و توانمندسازی را بدون آماده‌سازی مناسب مهارت رهبری به کار گیرند؛ و به همین خاطر بسیاری از تلاش‌ها برای تغییر به نتیجه نرسیده‌ است.

بسیاری از مدیران و سرپرستانی که در سیستم سنتی پرورش یافته‌اند، مشارکت و توانمندسازی را به عنوان “ناز پرورده کردن” کارکنان و شاید مهم‌تر از آن، کاهش کنترل بر کار در نظر می‌گیرند. از دید آن‌ها این به منزله‌ی “رها کردن” قدرت و اختیار است و ناراحتی قابل توجهی را به وجود می‌آورد. به علاوه، با نقش خود در سیستم جدید مبارزه می‌کنند و پذیرش اینکه مدیر بر اساس مهارتی غیر از توانایی‌های مرتبط با فرماندهی و کنترل، ارتقاء یافته است برایشان دشوار است.

اکنون مهارت‌های مورد نیاز در سیستم‌های جدید به طرز چشمگیری تغییر یافته‌اند و مدیری که در فرهنگ دیگری پرورش یافته باید تغییرات عمیقی در نگرش خود ایجاد کند تا در سیستم جدید کارایی خود را بالا نگه دارد. این مانند این است که از مدیر خواسته شده كه در طول دوران بازیگری خود “نواختن ترومپت” را بازی كند، اما اکنون از او خواسته می‌شود كه “پیانو را اجرا كند”. تغییر قابل توجه و معنی‌دار است.

دکتر جنیس کلاین استاد دانشکده‌ی کسب و کار هاروارد و دکتر پامیلا پوزی از دانشگاه وِرمونت، در سال‌های ۱۹۸۴ و۱۹۹۰، طی تحقیقاتی ادراکات مدیران صف نسبت به مشارکت و توانمندسازی کارمندان را مورد مطالعه قرار دادند. در هر دوی این تحقیقات، این موارد از نظر اکثر مدیران برای شرکت و کارکنان صف مثبت بود، اما تنها یک سوم از این افراد، این مفاهیم را برای خودشان مثبت تلقی می‌کردند. نتایج نشان می‌دهند که دو سوم از مدیران صف، موارد منفی بیشتری را درک می‌کردند.

مراحل ابتدایی تغییر دیدگاه‌ها از  مدیر به رهبر

در ادامه قصد دارم مراحلی را که لازم است طی شود تا به این گروه از افراد مهم (مدیران) کمک کنیم تا موانع مرتبط با مشارکت کامل خود را از میان ببرند، نام ببرم تا پله پله مهارت رهبری آنها افزایش یابد.

در ابتدا، مدیر ارشد باید کار جدید را به سطح بعدی واگذار کند و هر سطح باید این‌کار را انجام دهد. محول ساختن کار در یک محیط کاری که افراد دارای اختیار انجام کار هستند، فقط از طریق سرپرست صف به کارمند انجام نمی‌گیرد، بلکه در تمامی سطوح صورت می‌گیرد. هنگامی‌که مدیران میانی می‌بینند که کارهای جدید و مهم‌تری به آن‌ها محول می‌شوند، ترس مرتبط با “امنیت شغلی” به تدریج از میان می‌رود.

دوم، باید به مدیران صف کمک کرد تا مزایای واقعی را که مشارکت و توانمندسازی برایشان دارد، ببینند. در دنیای تجارت، این روش با عنوان “چه فایده‌ای در آن برای من وجود دارد؟” نام برده می‌شود. بارها ثابت شده است که به کارگیری مشارکت، اختیار و مسوولیت‌پذیری در قسمت‌های صف، زمان بیشتری برای سطوح بالاتر فراهم می‌کند. اگر از این رهبران بپرسیم: “اگر ۲ ساعت زمان بیشتر در کارت داشتی، چه‌کار می‌کردی؟” و سپس گفته‌هایشان را روی یک تخته بنویسیم پس از نوشتن ۱۰ تا ۱۲ مورد، مقاومت آن‌ها به تدریج از میان رفته و انرژی جدید ظهور خواهد کرد. این فهرست شبیه موارد زیر است:

  • هرچه زیردستان من مهارت بیشتری کسب می‌کنند، من کمتر با مشکلات روزانه درگیر می‌شوم و می‌توانم زمان بیشتری را روی برنامه‌ریزی صرف کنم (چیزی که به گفته‌ی آن‌ها امروزه بسیار نادر است).
  • من می‌توانم زمان بیشتری را روی هدایت استراتژیک صرف کرده و در جلسات سطح بالاتر با هیات مدیره شرکت کنم.
  • من زمان بیشتری دارم تا به فرآیندها، تجهیزات جدیدی که نیاز داریم، آموزش‌هایی در آینده برای افراد و مشتریان، توجه کنم.
  • من می‌توانم وقت بیشتری برای خودم (و توسعه فردی‌ام) صرف کنم و در کلاس‌های آموزشی خارج از محل کار شرکت کنم.
  • اکنون اعتراضات و بحث‌های کمتری وجود دارد و به نظر می‌رسد که افراد انرژی‌شان را بیشتر روی اقدامات مؤثر، متمرکز ساخته‌اند.
  • افراد من شادتر و متعهدتر به نظر می‌رسند و من مشکلات کاری کمتری را در خانه حل کرده و سردرد کمتری خواهم داشت.
  • من اکنون ایده‌های بیشتری برای بهبود گروه یا بخش دارم و کیفیت این ایده‌ها نیز بهتر است.

مهارتهای جدید یک رهبر

پس از اینکه موانع را شناسایی کردیم، حالا لازم است که برویم به سراغ مهارتهای جدید یک رهبر تیم. گاهی اوقات به‌نظر می‌رسد که مهارت‌هایی که امروزه تیم‌های کاری باید بیاموزند، هیچ تفاوتی با مهارت‌هایی که یک رهبر خوب به‌کار می‌گیرد، ندارند؛ اما سپس متوجه می‌شویم که برخی از این مفاهیم واقعاً متفاوت هستند.

در گذشته انتظار می‌رفت که رهبر مغز متفکر و تصمیم‌گیرنده گروه یا بخش باشد. با رشد مشارکت کارکنان، این موضوع باید در ارتباط با چگونگی دیدگاه رهبر نسبت به تصمیم‌گیری، تغییر محسوسی می‌کرد. رهبر به جای تصمیم‌گیری، ابتدا باید نظر زیردستانش را می‌پرسید. اگرچه، برخی از رهبران همیشه این‌کار را انجام می‌دهند. اما در کل، تصمیم‌گیری، جزو نقش رهبر بود.

پس در این‌جا چه مهارت جدیدی را باید کسب کرد؟ مهارت جدید، درخواست بازخورد، پیش از تصمیم‌گیری است. حتی جوان‌ترین و جدیدترین فرد گروه نیز ایده‌ها و دیدگاه‌های ارزشمندی دارد.

کوچینگ و پرورش مهارت رهبری

حالا که تا اینجا با من همراه بوده‌اید می‌خواهم فراتر بروم و بگویم که دانستن مهارت کوچینگ چه کمکی به مهارت رهبری شما می‌کند. در زیر یک فهرست را با شما به اشتراک می‌گذارم که در آن نقش کوچینگ برای اجرای رهبری تیم با عملکرد بالا را تشریح می‌کند. این نکات به شما کمک خواهد کرد که مهارت رهبری خود را ارتقا دهید:

  • کوچینگ، پتانسیل‌های ذاتی افراد را شناسایی می‌کند: کوچینگ به دیدگاهی محترمانه نسبت به دیگران اشاره می‌کند. اگر یک رهبر مهارتهای کوچینگ را به مهارت رهبری خود اضافه نماید، درک خواهد کرد که افراد تحت رهبری او، اعضای ارزشمند تیم هستند؛ زیرا با استعداد و با مهارت هستند و خلاقیتی ذاتی دارند. این باور، به وجود آورنده‌ی رفتاری است که از افراد حمایت می‌کند، آن‌ها را رشد می‌دهد و محیطی را به وجود می‌آورد که به جای محدود ساختن پتانسیل افراد، آن را آزاد می‌کند.
  • کوچینگ، فعالیتی مشارکتی است: کوچینگ، به جای مجبور کردن افراد، متضمن کار کردن با آن‌ها برای دست‌یابی به نتایج است. مشارکت در بطن مهارت‌های جدید کاری است، زیرا حوزه‌ی فعالیت مغز را گسترش داده و منابع بزرگتری را فراهم می‌سازد. رهبری که کوچینگ می‌داند، این موضوع را درک می‌کند و همیشه برای مشکلات، درخواست بازخورد می‌کند.
  • کوچینگ از هدایتی مناسب بهره می‌گیرد: کوچ‌ها، آمادگی اعضای تیم را برای یک وظیفه‌ی معین بررسی کرده و سبک رهبری مناسبی را به‌کار می‌گیرند. عضو جدید تیم به راهنمایی‌های واضح و مشخصی برای وظیفه‌اش نیاز دارد، در حالی که یک عضو با سابقه تنها به اشاراتی برای رشد و بهبود نیاز دارد.
  • کوچینگ به تمرکز دیگران روی مأموریت و چشم‌انداز کمک می‌کند: کوچ‌های بزرگ به تیم‌هایشان کمک می‌کنند تا همیشه نتایج نهایی را در نظر داشته باشند. یک تیم متمرکز، یک تیم در حال انجام مأموریت است و تمرکز، عنصر اساسی موفقیت است.
  • کوچینگ به معنای اعتماد و اطمینان است:  رهبری که علاوه بر مهارت رهبری یک کوچ خوب هم هست، می‌داند که اعضای تیم در صورت وجود اطمینان، اعتماد به نفس دارند تا «پذیرا» باشند؛ یعنی ریسک‌ها را بپذیرند و در سطوحی فعالیت کنند که چه بسا در محیط ترس و سرشار از ابهام، قابل رؤیت نباشند.
  • کوچینگ به معنای همدلی است: کوچ‌ها به نیازهای عاطفی توجه می‌کنند. زندگی پشت درهای شرکت یا کارخانه متوقف نمی‌شود و کوچ‌های خوب می‌دانند که بهداشت روانی، یکی از اجزای مهم عملکرد کاری است. کوچ‌ها روانشناس نیستند، اما به علائم تشویش‌های احساسی توجه می‌کنند. توانایی گوش دادن همراه با مهربانی نه تنها یک مهارت کوچینگ، بلکه یک مهارت انسانی است.
  • کوچینگ به معنای رشد دادن افراد است: یک باغبان می‌داند که دانه در محیط مناسب، پتانسیل رشد دارد. یک کوچ، محیطی را به وجود می‌آورد که یادگیری در آن از طریق تشویق، سرمشق بودن و حمایت تحقق می‌یابد.
  • کوچینگ به معنای ایجاد عزت نفس است: کوچ‌ها می‌دانند که یکی از راه‌‌های برخورداری از عزت نفس از طریق به اتمام رساندن موفقیت‌آمیز کار به وجود می‌آید. کوچ‌ها به افراد کمک می‌کنند تا منطقه‌ی امن‌شان را به گونه‌ای گسترش دهند و حتی از منطقه امن خود خارج شوند که متضمن موفقیت بوده و شکست به حداقل برسد.

برای این که رهبر به موفقیت برسد، زیر دستانش باید به موفقیت دست یابند. با این که این موضوع بسیار ساده است، اما افراد آن را به ندرت درک می‌کند. الگوی رهبری با الگوی مدیریت متفاوت است. الگوی کوچینگی می‌تواند مهارت رهبری را اعتلا دهد. در الگوی کوچینگ (مدیر در نقش کوچ) بهبود و پیشرفت افراد را تضمین کرده و در نتیجه، احتمال موفقیت هر کسی را افزایش می‌دهد.

ترجمه و تألیف: ناهید بوداغی (کوچ بهبود عملکرد)

منبع

اشتراک گذاری

اشتراک گذاری در facebook
اشتراک گذاری در twitter
اشتراک گذاری در whatsapp
اشتراک گذاری در telegram

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

درباره ما

کلام یادگیری فردا مجموعه‌ای است که توسط تعدادی از کوچ‌های حرفه‌ای شکل گرفته است.

کیفکو این افتخار را دارد که با ترکیب موثر آموزش‌های مهارت‌محور، کوچینگ و منتورینگ، در کنار شما همراهان گرامی باشد تا یادگیری را در خود و سازمان‌تان نهادینه کنید و بتوانید آینده‌تان را آن‌گونه که می‌خواهید و دوست دارید خلق نمایید و بیافرینید.

کلام یادگیری فردا مجموعه‌ای است که توسط تعدادی از کوچ‌های حرفه‌ای شکل گرفته است.

کیفکو این افتخار را دارد که با ترکیب موثر آموزش‌های مهارت‌محور، کوچینگ و منتورینگ، در کنار شما همراهان گرامی باشد تا یادگیری را در خود و سازمان‌تان نهادینه کنید و بتوانید آینده‌تان را آن‌گونه که می‌خواهید و دوست دارید خلق نمایید و بیافرینید.

تماس با ما