مدیران زمانی تاثیرگذارتر هستند که یاد بگیرند به جای نظارت صرف بر پرسنل خود، آنان را کوچ کنند. مدیران به عنوان کوچ، با ارائه راهنمایی و پشتیبانی، تیمهایی با عملکرد بهتر را پرورش میدهند و به همکاران خود کمک میکنند تا به پتانسیل واقعی خود دست یابند.
بر اساس گزارش فعالسازی وضعیت عملکرد ما در سال ۲۰۲۳، کارمندانی که کوچینگ مؤثری دریافت میکنند، نتایج بهتری را ارائه میدهند. کارمندانی که همیشه از مکالمات خود با مدیرانشان احساس رضایت میکنند (بهویژه در پیشرفت شغلی) ۸۱٪ این تعاملات را بسیار سازنده قلمداد کرده و ۷۳٪ آنان همیشه احساس میکنند که در کارها مشارکت دارند (اشتیاق شغلی).
این آمار را با کارمندانی مقایسه کنید که به ندرت یا هرگز از مکالمات خود با مدیرانشان راضی نیستند – فقط ۵۵٪ آنان تعاملات را بسیار سازنده قلمداد کرده و فقط ۴۸٪ همیشه مشارکت دارند. همچنین مکالمات مؤثر کوچینگی باعث میشود که کارکنان احساس ارزشمندی کنند و گزارش دهند که از کار کردن برای کارفرمای خود لذت میبرند.
با اینکه شواهد نشان میدهد که کوچینگ نتایج موثری در کسب و کار ایجاد میکند، با اغماض میتوان گفت، فقط نیمی از مدیران (۵۴٪) به تواناییهای کوچینگی خود اطمینان دارند و کمتر از یک چهارم مدیران احساس می کنند که از حمایت کافی منابع انسانی برخوردارند.
یک خبر خوب این است که مدیران منابع انسانی میتوانند با استفاده از آموزش، در راستای کمک به مدیران، فرهنگ کوچینگ را تقویت کرده تا به آنان کمک کنند که این نقش حیاتی را ایفا نمایند. کتاب «چگونه به مدیران کمک کنیم کوچهای بهتری باشند»، به بررسی این موضوع میپردازد که چرا اثربخشی مدیران اهمیت دارد. ما در این مقاله، شش حوزه کلیدی که مدیران میگویند در آنها به کمک نیاز دارند، از جمله کوچینگ عملکرد، کمک به کارکنان در توسعه مهارتها، مسیر شغلی و ارائه بازخورد را به اشتراک خواهیم گذاشت.
بیایید مزایای کوچینگ و نحوه اجرای مکالمات کوچینگی را در سازمان خود بررسی کنیم.
درک نقش مدیران به عنوان کوچ
تغییر مدیران از نقش مدیریت سنتی خود به نقش کوچ، به آنها قدرت میدهد تا تأثیر مثبت بیشتری بر عملکرد کارکنان داشته باشند. آموزش مدیران برای خدمت به عنوان کوچ و حمایت از آنها با رویکردها و منابع مناسب، تأثیر آنها بر کارمندان و کسب و کار را افزایش میدهد.
مدیریت سنتی در مقابل مدیر در نقش کوچ
مدیریت سنتی بر تعیین اهداف تیم و وظایف آنان و همچنین اطمینان از تکمیل به موقع و با استاندارد معین تمرکز دارد. در این حالت، مدیران اولویتهای کارمندان را دیکته کرده و فضای کمی برای پیشنهادات یا ابتکار کارمندان ارائه میکنند. مدیریت سنتی رویکردی از بالا به پایین دارد که در آن مدیر کنترل را در دست گرفته و از کارکنان انتظار میرود که از دستورات وی پیروی کنند.
اما کوچینگ رویکرد مشارکتیتری را اعمال میکند، رویکردی که در آن مدیران به کارکنان کمک میکنند تا قابلیتهای خود را برای بهبود عملکرد خود رشد دهند. کوچینگ، کمتر رویکردی دستوری ارایه میدهد و بیشتر حول محور ایجاد محیطی با عملکرد بالا تمرکز دارد. این محیط به کارکنان اجازه میدهد انتقادی فکر کرده و مهارتهای خود را توسعه دهند تا به پتانسیل واقعی خود دست یابند.
مدیران در نقش کوچ به کارمندان کمک میکنند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی و اهداف خود را بر اساس اینکه چگونه کارشان از اهداف تیم حمایت میکند، تعیین کنند. این یک رویکرد از پایین به بالا است، که در آن کوچ به عنوان یک تسهیلگر عمل کرده و کارمندان برای گرفتن تصمیم و پذیرش مسوولیت کارشان، توانمند میشوند.
ساخت محیط کاری با رویکرد مثبت
کوچینگ کارمندان را تشویق میکند که بدون ترس از قضاوت یا مجازات در موقعیتهایی که چالشها یا موانعی را تجربه میکنند، پیرامون احساسشان، ایدهها و راهحلهایی که به فکرشان میرسد، پذیرا و صادق باشند. اعضای تیم در مواجهه با مدیرانی که در نقش کوچ هستند، اغلب راحتتر ریسک میکنند و غالباً خلاقتر هستند. کوچینگ فضای امنی خلق میکند زیرا کارمندان میفهمند، صدایشان شنیده میشود و نظرات آنان ارزشمند و مورد احترام است.
رویکرد کوچینگی، کار تیمی و همکاری را گسترش میدهد. مدیران در نقش کوچ، با گفتگوهای کوچینگی به صورت فردی یا گروهی، به شکلی با تیمهای خود کار میکنند که نقاط قوت آنان شناسایی شده و درک کنند که چگونه میتوانند بیشترین تأثیر را بر کسب و کار داشته باشند. در واقع کوچینگ به جای مورد انتقاد قرار دادن کارکنان، ارتباطات را بر مبنای ویژگیها و مدل مشارکتی آنان شکل میدهد.
چگونه مدیران در نقش کوچ، تاثیرات کسب و کار را هدایت میکنند؟
ارتقای مدیران به نقش کوچ، خروجیهای بهتری از عملکرد را ایجاد میکند که با همراهی تیمهای موازی، به نیروی کاری با عملکرد بالا راهبری میگردد. آنان با ارائه راهنمایی و پشتیبانی مداوم، به کارکنان کمک میکنند تا اهداف قابل دستیابی در مسیر کسب و کار را شناسایی و نحوه رسیدن به آن اهداف را مسیریابی کنند.
مدیران با محوریت کوچینگ به اعضای تیم کمک میکنند تا فرصتهای خود را برای رشد در داخل مجموعه درک کنند، حتی اگر آنان روی پروژههای دیگر یا درخواست ارتقا شغلی یا کارهای جانبی فعال هستند.
ایجاد چنین فرصتهایی کارمندان را تشویق میکند رشد را در داخل کسب و کار تجربه کنند و این سبب میشود که آنان کمتر به فکر ترک مجموعه باشند، در نتیجه گردش منابع انسانی کم شده و دانش حیاتی در شرکت محفوظ میماند.
گزارش بهبود وضعیت عملکرد ۲۰۲۳ Betterworks نشان داد که تقریباً نیمی از کارکنان در عین حالی که بیشترین اعتماد را به مدیران خود داشتند، آنان را فاقد تاثیر در پیشرفت خود و یا حتی مانعی آشکار برای پیشرفت شغلیشان میدانستند. سازمانها باید این را فرصتی برای کمک به مدیران در جهت ایجاد تغییرات مثبت و تاثیرگذاری بهتر روی کارکنانشان بدانند.
۳ گام برای ایجاد فرهنگ کوچینگی در سازمان شما
پرورش فرهنگ کوچینگی با آموزش و حمایت مناسب واحد منابع انسانی آغاز میشود. با این حال، بر اساس تحقیقات ما در سال ۲۰۲۳، تنها ۲۴٪ از مدیران احساس میکنند که به درستی توسط واحد منابع انسانی حمایت میشوند.
در اینجا به سه راه اشاره خواهد شد که منابع انسانی میتواند از مدیران حمایت کند تا آنها مهارتها و رفتارهای کوچینگی خود را بهبود بخشند.
مدیر خوب بودن را تعریف کنید
به مدیران خود توضیح دهید که مدیریت خوب در سازمان شما چگونه است. این به شما کمک میکند تا قبل از آموزش مدیران برای مجموعه، مهارتهای خاص و معیارهای مناسبی را تعیین کنید. میتوانید با چهارچوب Betterworks BEST شروع کنید: (ساختن، توانمندسازی، نشان دادن، آموزش)
مدیران عالی با ارتباطات صادقانه و معتبر و با حمایت از کارمندان در حین یادگیری و رشد، اعتماد ایجاد میکنند. آنها کنجکاوی را تقویت میکنند و فضایی را برای دیدگاههای متفاوت در مسیر حل مسئله تشویق کرده و تفکر انتقادی را جاری میسازند.
مدیران موفق شوخطبعی، فروتنی، صراحت و صداقت را به عنوان راهی برای ایجاد اعتماد، ارتباط موثر و و اعتماد به نفس برمیگزینند. در نهایت با هدایت و گوش دادن، آموزش میدهند و دیگران را قادر میسازند تا خودشان با ارائه پاسخ، مسئله را حل کنند.
به مدیران کمک کنید تا به سمت کوچ بودن حرکت کنند
مدیر بودن مستلزم داشتن مجموعه مهارتهای بسیار متفاوتی است. یک نفر فقط با تغییر ظاهر به عنوان یک مدیر، مدیر نمیشود. علیالخصوص وقتی به ابزارهای کوچینگ به عنوان راهی برای توسعه نگاه کنیم، درک اینکه چگونه شخص را در مسیر شغلی هدایت کنیم، نیاز به آموزش و پشتیبانی دارد.
این فرآیند میتواند از طریق دورهها و یا کارگاههای آموزشی انجام شود. همچنین میتواند شامل برنامههای منتورینگ باشد که مدیران تازهکار را با مدیران کارکشته و رهبران سازمان مرتبط میکنند.
سازمانها ممکن است بخواهند به طور موقت مسئولیتهای مدیریتی را برای رهبران جدید کاهش داده تا آنها بر پرسنل خود تمرکز کنند.
زیرساختهایی را برای هدفگذاری، کسب مهارتها و ردیابی راهاندازی کنید
به مدیران ابزارها و فرآیندهایی را برای تعیین و ردیابی اهداف پیرامون عملکرد و پیشرفت شغلی کارکنان ارائه دهید.
ابزارهایی شامل:
- الگوهای گفتوگو برای کمک به شناسایی و تعیین کمیت اهداف و انگیزههای کارکنان
- ثبت آرزوها و علایق شغلی
- کمک به کارکنان برای شناسایی فرصتهای رشد و توسعه
- ساختن اهداف توسعه در یک برنامه عملکرد
۳ مهارت کوچینگی که همه مدیران خوب به آن نیاز دارند
کوچهای عالی به اعضای تیم خود کمک میکنند تا برای رسیدن به اهداف خود احساس ارزشمندی و قدرت کنند. سه مهارت برتر مورد نیاز مدیرانی که در کوچینگ موفق عمل کردند، چیست؟
۱- گوش دادن فعال
گوش دادن فعال به مدیران کمک میکند تا نیازهای تیم خود را بهتر درک کنند. شخصی که شنیدن فعال را تمرین کرده است، با پرسیدن سوال، شفافیت و ارائه بازخورد، با دیگران ارتباط برقرار میکند.
این نوع گوش دادن به مدیران کمک میکند تا گزارشها، افکار، نگرانیها و موانع را بهتر درک کنند و به آنها اجازه میدهد تا توصیهها و راهنماییهای مناسبتری ارائه دهند.
گوش دادن فعال به مدیران کمک میکند تا به عنوان مثال اهداف شغلی یک نفر را کشف کنند. هنگامی که مدیران سوالات باز میپرسند، به آنچه مردم را هیجانزده میکند گوش میدهند و مشاهده خواهند کرد که کارمندان کدام وظایف را جذابتر میدانند. این گونه مدیران پیشنهادات بهتری برای توسعه شغلی ارائه میدهند.
۲- پاسخهای متفکرانه
به هر حال یک مدیر در هنگام انجام اموری چون بررسی وضعیت، ارایهی بازخورد به کاری که خوب انجام شده، کمک به عیبیابی و اولویتبندی، کوچینگ برای توسعه، یا انجام بررسی عملکرد، باید ساختار و هدف مشخصی برای هر مکالمه داشته باشد.
این امر به مدیر و کارمند این امکان را میدهد برای حرکت رو به جلو تجربه مثبت، درک مشترک و نقشه راه داشته باشند.
دستیابی به این امر مستلزم آن است که مدیران روند هر مکالمه را با توجه به نیازهای هر کارمند آماده کنند. برای این کار مدیران باید اقدامات ذیل را انجام دهند:
- قصدشان را به طور واضح بیان کنند
- یک دستور کار یا چکلیست برای هدایت مکالمه آماده کنند
- مثال ارائه دهند
- انتظاراتشان را تعریف کنند
- فضایی برای گوش دادن ایجاد کنند
- مراحل بعدی را توصیه و مستندات مورد توافق را ارائه دهند
- پیشرفت پرسنل خود را دنبال کنند و موفقیت آنها را جشن بگیرند
۳- آگاهی سازمانی
آگاهی سازمانی به مدیران کمک میکند تا کوچهای بهتری شوند، زیرا آنها جریان سازمانی، اهداف و مقاصد و ساختار آن را درک میکنند.
طبق تحقیقات گارتنر، مدل کوچینگی که بیشترین تأثیر بر عملکرد کارکنان را دارد، «مدل ارتباطات» است. مدیرانی که این سبک را اتخاذ میکنند تشخیص میدهند که چه زمانی باید متخصصی را که برای پاسخ دادن به یک سؤال یا ارائه راهنمایی مناسب است، بیاورند.
مدیران وقتی شبکهای گسترده داشته باشند، نمودار سازمانی را درک کنند و فرهنگ و پویایی محیط کار را تشخیص دهند، ارتباطات بهتری برقرار میکنند.
غلبه بر چالشهای رایج هنگام ایجاد فرهنگ کوچینگی
تغییر فرهنگ کار آسانی نیست، تغییر فرهنگ یک سازمان از حالت سنتی به فرهنگ کوچینگی، مستلزم تغییر هنجارها و الگوهای رفتاری کلیه پرسنل است.
در اینجا برخی از موانع رایج برای ایجاد فرهنگ کوچینگی، و اقداماتی که میتوانید برای غلبه بر آنها انجام دهید، آورده شده است.
۱- مقاومت مدیران و کارکنان
مقاومت در برابر تغییر طبیعی است. مدیران ممکن است احساس کنند که تغییر پیشنهادی فشار زیادی بر آنها وارد می کند. کارمندان ممکن است احساس کنند که این تغییر، شغل آنها را به خطر میاندازد یا شفافیت لازم در ارایه منابع یا پشتیبانی لازم را ندارد.
وظیفه واحد منابع انسانی، انجام با قدرت مکاتبات و تولید محتوای مناسب و در دسترس در مورد مزایای تغییر از یک مدل مدیریت سنتی به یک مدل کوچینگی و همچنین ایجاد بستر لازم برای دسترسی به منابع و آموزش هایی مورد نیاز است.
نشان دهید که استفاده از گفتگوهای متناوب کوچینگی، کار مدیر را با شفافسازی نحوه یادگیری نقاط قوت و درک نیازهای تیم آنها، راحتتر میکند. در همین حال، به کارمندان کمک کنید تا درک کنند، چگونه فرهنگ کوچینگی با شفافسازی کار و اهدافشان کمک میکند تا عملکرد و پیشرفت آنان بهتر شود.
۲- سناریوهای سخت کوچینگ
کوچینگ میتواند به مکالمات دشوار منجر شود. برای مثال، یک کارمند ممکن است تمایلی به پذیرش بازخورد سازنده نداشته باشد یا یکی از اعضای تیم ممکن است نتواند بدون تنش و تعارض، در یک محیط گروهی مشارکت داشته باشد.
مدیران باید بدانند که چگونه به طور مؤثر این سناریوها را کاهش داده و مسائل پیش رو را از نظر اهمیت اولویتبندی کنند.
واحد منابع انسانی نیز میتواند منابعی را در دسترس مدیران قرار دهد تا آنان برای کاهش تعارض و بالا بردن مشارکت در گفتوگوهای دیپلماتیک و در عین حال موثر، آماده شوند.
۳- ارائه آموزش و پشتیبانی مستمر برای مدیران
اگر مدیران بدانند که از پشتیبانی واحد منابع انسانی برخوردار هستند، در مسیر تغییر به سمت کوچینگ احساس اطمینان بیشتری خواهند کرد. اطمینان حاصل کنید که مدیران میدانند به آسانی به منابع موجود برای یادگیری و تمرین مهارتهای کوچینگی دسترسی دارند.
یک نرمافزار مدیریت عملکرد منابع انسانی مدرن میتواند این کار را با فراهم کردن بستر مرکزی، برای دسترسی مدیران به دادهها، ثبت مکالمات کوچینگی و درخواست راهنمایی از دیگر رهبران سازمان آسانتر کند.
مدیران را به عنوان کوچ برای توانمندسازی پتانسیل آینده آموزش دهید
هنگامی که شما مدیر در نقش کوچ را جدی بگیرید، میتوانید نیروی کار را متحول کرده و دستاوردهای عملکردی پایدار ایجاد کنید.
فرهنگهای کوچینگی قوی، از ارتباطات بهتر، بهرهوری بالاتر و پتانسیل بقای بیشتر لذت میبرند، زیرا دارای مدیران آموزشدیده و تیمهایی با انگیزه هستند. از قدرت کوچینگ برای به کارگیری پتانسیل کامل نیروی کار خود و ایجاد فرهنگ رشد و موفقیت استفاده کنید.
بیاموزید که چگونه با ارایهی بازخورد و ارائه کوچینگ، مدیران بهتری تربیت کنید.
به مدیران کمک کنید تا کوچهای بهتری باشند.
Translation is too long to be saved
نوشته میشل گولدزبری
مترجم: مهران بهشتی
